google switzerland: indywidualne podejście

Głównym miejscem zarządzania operacjami Google na Europę, Afrykę i Bliski Wschód jest centrum technologiczne w Zurychu. „Googlersi” czy „Zooglersi” – jak mówią o sobie inżynierowie z Zurychu – nie zostali wybrani jedynie ze względu na swoje umiejętności techniczne, ale też z uwagi na biegłość określaną przez Elodie Lhuillier, HR Business Partner w Google Switzerland, mianem „Googleyness”, czyli zdolność doskonałego radzenia sobie w środowisku niejednoznacznym i niepewnym, w którym zmiany są na porządku dziennym.

W branży technologicznej rygorystyczny proces selekcji pracowników Google obrósł legendą. Jednak, jak mówi Elodie Lhuillier, samo podejście jest „dość proste”,. Google żywi przekonanie, że stratą czasu są stosowane przez niektóre firmy podczas rozmów kwalifikacyjnych wymyślne łamigłówki i inne osobliwe techniki, które służyć mają wyselekcjonowaniu kandydatów o wyjątkowych umiejętnościach poznawczych. Google stawia raczej rozmowy o wyraźnie zdefiniowanej strukturze, nastawione na aspekty behawioralne i hipotetyczne, a także konsekwentny sposób oceniania ludzi. Dlaczego Google stosuje takie techniki do rekrutowania ludzi biegłych w korzystaniu z wyobraźni, myśleniu innowacyjnym i przekraczaniu narzuconych ograniczeń?

Gdy chcemy dowiedzieć się czegoś lub coś znaleźć, najprawdopodobniej posłużymy się w tym celu wyszukiwarką Google. Jej sukces umożliwił wdrożenie szeregu usług, począwszy od zakupów, płatności, reklam i tłumaczeń, aż po analizy i opracowywanie danych cyfrowych czy przechowywanie danych w chmurze.

Za przystępnością wymienionych powyżej rozwiązań stoi bardzo zaawansowany system pilotowanych przez Googlersów z Zurychu, czyli „Zooglersów”. – Nasi inżynierowie pracują nad rozwijaniem rozwiązań związanych z wyszukiwaniem informacji, geolokalizacją oraz usług takich, jak YouTube, Gmail i kalendarz Google, używanych przez miliony ludzi na całym świecie. Tego rodzaju projekty wymagają wielorakich umiejętności: od tworzenia i testowania oprogramowania do konstruowania systemów i sieci – mówi Elodie Lhuillier.

Ogólnie rzecz biorąc, inżynierowie posiadają wysokie kwalifikacje (około jednej trzeciej ma tytuł doktora). Proces selekcji ma jednak służyć nie tyle poszukiwaniu ludzi z najlepszym wykształceniem, ale znalezieniu kandydatów o konkretnych umiejętnościach poszukiwanych przez Google.

– Pożądane przez nas umiejętności dzielą się na cztery główne obszary – dodaje Elodie Lhuillier. – Po pierwsze, przyglądamy się sposobowi myślenia kandydata. Potrzebujemy ludzi, którzy potrafią się uczyć, adaptować do nowych sytuacji i rozwiązywać poważne problemy w życiu zawodowym. Po drugie, sprawdzamy, czy posiadają niezbędną wiedzę. W przypadku kandydatów na stanowiska inżynierów, obejmuje ona w szczególności umiejętności kodowania i fachową wiedzę techniczną. Potrzebujemy jednak ludzi, którzy mają różne mocne strony i pasje, nie zaś wyłącznie zestaw wyuczonych umiejętności. Trzeci kluczowy obszar to zdolności przywódcze. Chcemy wiedzieć, jakie kandydaci mają doświadczenie w różnych sytuacjach wymagających mobilizacji zespołu. Nie skupiamy się na tym, jakie zajmowali stanowiska, ale na tym, czy są zdolni i gotowi wkroczyć i przejąć inicjatywę, gdy dana sytuacja tego wymaga. Profil idealnego kandydata obejmuje ponadto umiejętność, którą nazywamy „Googleyness”. Chcemy wyczuć, jakie są charakterystyczne cechy aplikujących do nas osób. Chcemy również mieć pewność, że w tym miejscu będą sobie świetnie radzić, więc będziemy szukać w ich zachowaniu przejawów swobody w sytuacjach niejednoznacznych i otwartości na współpracę.

swoboda niesztampowego myślenia

Profil działalności Google i postrzeganie firmy jako innowacyjnej są atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów. Ale Elodie Lhuillier jest przekonana, że na ten wizerunek równie duży wpływ ma  sposób myślenia spółki o swoich ludziach i wspieranie satysfakcji osobistej. – Doskonale zdajemy sobie sprawę z tego, jak ważną rolę w życiu człowieka odgrywa praca i jak istotne jest poczucie, że ma ona sens. Pragniemy być postrzegani jako firma, która autentycznie ceni swoich pracowników i daje im swobodę kreatywnego myślenia. Badania wykazują, że firmy odnoszą większe sukcesy, gdy na pierwszym miejscu stawiają ludzi, kiedy ufają pracownikom i dają im poczucie, że mają wpływ na kształt organizacji. Z badań wynika także, że firmy oparte na swobodzie działają lepiej niż te oparte na strachu – mówi Elodie Lhuillier.

W jaki sposób Google zamierza zatem tworzyć inspirujące miejsca pracy? – Od powstania w roku 1998 sporo eksperymentujemy w obszarze kultury organizacyjnej i sposobów zarządzania. Wyniki naszego najnowszego badania, obejmującego ponad 200 wywiadów z pracownikami, były niesamowite, bo pokazały, że to, kto wchodzi w skład zespołu ma mniejsze znaczenie dla jego sukcesu niż to, jak członkowie zespołu organizują swoją pracę, wchodzą we wzajemne interakcje i postrzegają swój wkład w działania zespołu – mówi Elodie Lhuillier. – Z badania dowiedzieliśmy się między innymi, że bardzo istotne jest wzajemne zaufanie, które daje pewność, że każdy wykona swoje zadanie na wysokim poziomie oraz poczucie takiego bezpieczeństwa w gronie współpracowników, które pozwala na podejmowanie ryzyka bez wahania. Kolejnym kluczowym czynnikiem sukcesu jest przekonanie, że praca ma znaczenie w wymiarze osobistym (tj. ma sens) oraz że to, co robimy ma znaczenie (tj. praca ma na jakiś obszar wpływ).

Elodie Lhuillier podkreśla, że wspomniane badanie Google nie przyniosło odpowiedzi na wszystkie pytania. Dlatego firma stworzyła stronę internetową, która ma ułatwić wszystkim wymianę przemyśleń i doświadczeń (https://rework.withgoogle.com). Wysoka pozycja Google Switzerland w rankingu Randstad Award pokazuje, że firma aktywnie kreuje nie tylko swój ogólny wizerunek pracodawcy – jest to spółka najczęściej wybierana jako preferowane miejsce pracy w Szwajcarii – ale także działa w konkretnych obszarach, które Google postrzega jako istotne w swojej strategii działań na rzecz pracowników. Stąd pierwsze miejsce w kategoriach: szkoleń, interesującej treści pracy, możliwości rozwoju zawodowego oraz przyjemnej atmosfery w miejscu zatrudnienia.

identyfikowanie przyszłych googlersów

Sposób, w jaki Google komunikuje się z kandydatami i promuje swój wizerunek pracodawcy jest odzwierciedleniem dążenia do wyszukiwania kandydatów, którzy świetnie poradzą sobie w środowisku Google, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i w zespole. Sekcja Kariera na stronie Google pozwala Googlersom dzielić się oczekiwaniami wobec firmy i codziennością pracowników Google. Na stronie można przeczytać m.in. historię Reto Strobla, który jest inżynierem na stanowisku managerskim w Zurychu. Opowiada w niej o wspaniałych osobach, z którymi współpracuje oraz o tym, jak mogą one wpływać na rzeczywistość. Podkreśla, że “miło, widzieć wpisy blogerów dotyczące technologii, którą się opracowało”. Szczerze mówi także o wyzwaniach, do których według niego zalicza się konieczność pracy w różnych strefach czasowych i podróże, które mogą utrudniać życie rodzinne.

Każdego dnia do Google napływają tysiące aplikacji, ale firmie zależy bardzo na osobistym kontakcie z kandydatami. – Każde zgłoszenie przegląda specjalista ds. rekrutacji, aby nie umknął nam żaden dobry kandydat. Wykorzystujemy też jak najlepiej nasz system polecania, aby dotrzeć do najlepszych kandydatów z grona znajomych naszych pracowników i przekonać ich do złożenia aplikacji – podkreśla Elodie Lhuillier.

Podczas rozmów kwalifikacyjnych Google również kładzie się nacisk na kontakt osobisty. – Rekrutacja przebiega w bardzo prosty sposób – twierdzi Elodie Lhuillier. – Na ścieżkę prowadzącą do zatrudnienia zwykle składają się wstępna rozmowa ze specjalistą ds. rekrutacji, rozmowa telefoniczna oraz dzień poświęcony rozmowom na miejscu, w jednym z naszych biur. Niektóre rozmowy mogą być prowadzone w formie wideokonferencji.

– Aby kandydaci odczuli, na czym rzeczywiście polega praca w Google, niektóre rozmowy mogą prowadzić potencjalni koledzy z zespołu, choć kandydaci mogą także rozmawiać z osobami pracującymi w innych zespołach. Takie podejście pomaga nam sprawdzić, w jaki sposób kandydaci mogliby zaangażować się we współpracę w Google oraz czy ogólnie odnaleźliby się w tej firmie. Ważną rolę odgrywają niezależne komisje Googlersów, gdyż dbają o to, aby zatrudniani przez nas pracownicy sprawdzali się w perspektywie długoterminowej. Zajmują się one przeglądaniem informacji zwrotnych od wszystkich osób prowadzących rozmowy, co ma zapewnić postępowanie fair podczas procesu rekrutacji oraz przestrzeganie standardów „good for Google” – mówi dalej Elodie Lhuillier. – Poświęciliśmy mnóstwo czasu na takie dopracowanie naszego procesu rekrutacji, aby zmaksymalizować jego wydajność, co osiągamy poprzez skrócenie czasu trwania procesu i zwiększenie ilości informacji zwrotnych kierowanych do kandydatów. Choć włączenie Googlersów do naszego procesu rekrutacji zwiększa liczbę etapów, to jesteśmy przekonani, że takie podejście ma głębszy sens. Choć nasi Googlersi opracowali przedstawione wyżej zasady już ponad dziesięć lat temu, w miarę rozwoju naszej działalności wciąż pomagają nam wiernie trzymać się wartości, którym hołdujemy.

podejście ustrukturyzowane

Jedną z cech wyróżniających proces rozmów kwalifikacyjnych jest jego daleko idące ustrukturyzowanie. – Pilnujemy, aby osoby prowadzące rozmowy były dobrze przeszkolone i odpowiednio dopasowane do swojej funkcji i aby stosowały ustrukturyzowane techniki rozmów. Oznacza to zadawanie takich samych pytań, ocenianie odpowiedzi kandydatów według stałej skali ocen oraz podejmowanie decyzji o zatrudnieniu w oparciu o spójne, z góry określone kryteria – mówi Elodie Lhuillier.

Dlaczego proces rekrutacji jest tak dalece ustrukturyzowany? W Google panuje przekonanie, że wspomniana struktura umożliwia zespołom prowadzącym rozmowy dokładne poznanie kandydata i dokonanie jego obiektywnej oceny. – Badania wykazują, że podczas pierwszego spotkania ludzie mają tendencję do dokonywania pochopnych, nieracjonalnych ocen, na które silnie wpływają emocje. Może to prowadzić do sytuacji, w której osoba prowadząca rozmowę nieświadome nastawi się na wyszukiwanie dowodów potwierdzających jej wstępne założenia zamiast skupić się na ocenie faktycznych kompetencji kandydata. Badania wykazują również, że nawet w przypadku stanowisk, które same w sobie nie mają określonej struktury, ustrukturyzowane rozmowy kwalifikacyjne są bardziej obiektywne niż rozmowy pozbawione schematu. Dlatego w Google stawiamy właśnie na ten pierwszy tym rozmów.

stosowanie podejścia inżyniera

Czego zatem inni przedsiębiorcy mogą nauczyć się od Google? Łatwość prowadzenia samochodów i ich niezawodność zawdzięcza się znakomitej pracy inżynierów, a to natomiast jest efektem ciągłego opracowywania pomysłów, testowania rozwiązań i udoskonalania ich. Google stosuje te same zasady inżynierii w pracy nad swoimi produktami, a także w procesach HR w firmie. Na drodze prób i błędów firma wypracowała ustandaryzowane oraz systematyczne podejście do rekrutacji pracowników. Może się ono wydawać sprzeczne z intuicją, jeśli celem jest rekrutacja osób o umysłach twórczych i nastawionych na kreatywne poszukiwanie rozwiązywania problemów. Jednak w Google panuje przekonanie, że takie podejście najlepiej pokazuje, jak ludzie zachowają się w sytuacjach nietypowych, gdy konieczne jest przyjęcie roli przywódcy albo w konfrontacji z zupełnie nowymi wyzwaniami.

randstad award 2016: google switzerland

Google jest spółką, która, według ankietowanych Szwajcarów, najbardziej atrakcyjnym miejscem pracy. Zdobyła pierwsze miejsce w kategoriach szkolenia, interesująca treść pracy, możliwości rozwoju zawodowego oraz przyjemna atmosfery w miejscu zatrudnienia.

elodie lhuillier, human resources manager, google switzerland

  • Elodie Lhuillier zaczęła pracę w Google Switzerland w 2011 roku
  • Od 2013 roku jest HR Lead w Google Switzerland, stoi za wzrostem zatrudnienia w Google Switzerland z 700 do ponad 1600 Googlersów
  • Zanim rozpoczęła pracę w Google, zajmowała różne stanowiska w dziale HR w General Electric w Europie.
< powrót do poprzedniej strony