inżynieria: nieustanne badanie potrzeb kandydatów sposobem na przyciąganie na najlepszych talentów

Praca w branży inżynieryjnej może brzmieć jak spełnienie marzeń. Wysokie wynagrodzenia, praca w firmach, które na co dzień chwalą się najbardziej zaawansowanymi technologiami i realizacja pasji, której efektem jest wpływ na zmianę otaczającej nas rzeczywistości. Do tego to właśnie w branży technologicznej działa wielu światowych gigantów, których marki znane są w każdej szerokości geograficznej. Ale nawet wspomniani liderzy rynku borykają się z wyzwaniami w zakresie pozyskiwania najlepszych specjalistów na swoje stanowiska pracy. Dlaczego?

pobierz globalny raport o employer brandingu w branży inżynieryjnej »

Marka pracodawcy nie jest bowiem raz opracowanym pomysłem, to stały proces, który wymaga bieżącego redefiniowania, obserwowania rzeczywistości i aktywnego reagowania na nią. W tym wyścigu o najlepszych kandydatów zwyciężą ci przedsiębiorcy, którzy tak właśnie postrzegają budowanie strategii employer brandingowej i którzy są bardziej elastyczni. Często więc to wcale nie giganci ze znanymi markami radzą sobie najskuteczniej z pozyskiwaniem talentów, a właśnie firmy dynamiczne, szybciej dostosowujące się do otoczenia.

wizerunek całej branży wyzwaniem dla każdej firmy

Wyzwanie stoi jednak zarówno przed dużymi graczami, jak i mniejszymi przedsiębiorcami. Stanowiska inżynierskie tworzą bowiem nie tylko firmy z branży, ale powstają w wielu innych sektorach. A wśród najbardziej atrakcyjnych dla Polaków – zgodnie z wynikami tegorocznej edycji Randstad Employer Brand Research – inżynieryjnego nie ma. Wyżej plasuje się produkcja, sektor paliw i surowców, czy energetyka, tworzące miejsca pracy również dla inżynierów. Ten trend nie dotyczy tylko Polski – w globalnych wynikach badania widzimy, że bardziej atrakcyjne dla badanych są przemysł technologiczny, sektor informatyczny, czy farmaceutyczny.

To, co może pomóc pracodawcom, to przyjrzenie się faktycznym potrzebom pracowników z tej branży. Spełnianie ich oczekiwań ma wpływ na ich lojalność względem firmy i branży. Zgodnie z badaniem Randstad najbardziej istotnym czynnikami są atrakcyjne wynagrodzenie i benefity (58%), stabilność zatrudnienia (46%) i równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym (46%). Tymczasem, jak się okazuje, polscy pracodawcy stawiają przede wszystkim na dbanie o dobrą sytuację finansową firmy, zapewnienie najnowszych technologii oraz dobrą reputację. Pokazuje to więc rozbieżności, których zniwelowanie wydaje się istotne dla zwiększenia atrakcyjności sektora, jak i własnej marki pracodawcy.

wymagania barierą, wsparcie kształcenia rozwiązaniem

Kandydaci na stanowiska inżynieryjne to także wyzwanie ze względu na bardzo zaawansowane umiejętności, które są od nich wymagane. Unikalna wiedza, którą muszą posiadać, a także często bogate praktyczne umiejętności stanowią barierę dla wielu kandydatów, a pracodawcy z niektórych wymogów nie chcą lub nie mogą zrezygnować. Na rynku pracy powstaje więc luka, którą trudno wypełnić. Mierzą się z tym chociażby brytyjskie przedsiębiorstwa. Z badań przeprowadzonych przez Institution of Engineering and Technology wynika, że 62% pracodawców z branży uważa, że absolwenci kierunków technicznych nie spełniają ich oczekiwań, a 68% nie sądzi, by tamtejszy system edukacji sprostał zadaniu przygotowania młodych ludzi do potrzeb branży.

Pocieszające jest jednak to, że wysoki jest odsetek studentów (51% respondentów w wieku od 18 do 24 lat), którzy skłonni są rozważyć pracę w branży inżynieryjnej, a więc już na etapie edukacji śledzić baczniej wymogi pracodawców i skuteczniej planować swoją ścieżkę rozwoju. Dla porównania wśród osób w wieku od 45 do 65 lat odsetek ten sięga 43% (w Europie zaledwie 36%).

Dlatego pracodawcy powinni też rozważać stworzenie mechanizmów, które wspierać będą zainteresowanie młodych ludzi pracą w branży inżynieryjnej oraz działać aktywnie na rzecz rozwijania wiedzy najmłodszych kandydatów i dostosowywania do swoich potrzeb. Ważnym krokiem mogą być z pewnością atrakcyjne praktyki i staże, ale firmy mogą zrobić wiele jeszcze wcześniej docierając do uczniów szkół technicznych, wspierając praktycznymi warsztatami politechniki.

pobierz globalny raport o employer brandingu w branży inżynieryjnej »

< powrót do poprzedniej strony