praca przyszłości – zmiany już są naszą rzeczywistością

Jak będzie wyglądała nasza praca w przyszłości? Trendy demograficzne, rozwój technologii, przemiany w środowisku naturalnym to tylko część elementów, które mogą wpłynąć na rynek pracy – wylicza w swoim opracowaniu Natalia Hatalska, publicystka i założycielka infuture hatalska foresight institute, która była gościem specjalnym tegorocznej gali Randstad Award. Dyskutowała na ten temat z menadżerami HR z polskich przedsiębiorstw, którzy konfrontowali nakreślone scenariusze ze swoimi opiniami dotyczącymi przemian na rynku pracy.

przyszłość pracy w 5 odsłonach

Jeden ze scenariuszy, które nakreśla Natalia Hatalska, zakłada znaczne wydłużenie długości życia, które sprawi, że będziemy musieli pracować dłużej, aby pozwolić sobie na dostatnie życie na emeryturze.

Innym trendem, który może zmienić nasze środowisko pracy, jest rozwój automatyzacji, robotyzacji i sztucznej inteligencji. W tym scenariuszu część pracowników staje się zbędna, ale z drugiej strony wprowadzane są rozwiązania, które minimalizują negatywne aspekty tej przemiany – skrócenie czasu pracy, które już sprawdzane jest w niektórych krajach, oraz dochód podstawowy, czyli gwarantowane przez państwo środki, niezależne od tego, czy pracujemy, czy też nie mamy zatrudnienia.

Rynek pracy może się też zmieniać w kierunku znacznej elastyczności, dostosowując się w ten sposób do oczekiwań młodych pokoleń, które częściej widzą się w roli freelancerów, niż pracowników etatowych.

Na przyszłość – zdaniem Natalii Hatalskiej – mogą wpływać też zmiany klimatyczne, które spowodują przejście na gospodarkę niskoemisyjną, ale też mogą wpływać na naszą wydajność (np. trudności z pracą w wysokiej temperaturze) czy czas pracy (skrócenie czasu ze względu na ograniczenie zużycia energii).

Transparentność w kwestii zatrudnienia może stać się kolejnym wyzwaniem dla pracodawców, którzy będą musieli nauczyć się funkcjonować w rzeczywistości ryzyka natychmiastowego publicznego udostępniania każdej informacji dotyczącej funkcjonowania firmy.

scenariusze nie muszą się wykluczać

Zdaniem ekspertów od HR, którzy wzięli udział w panelu dyskusyjnym, trudno traktować te koncepcje w oderwaniu od siebie. Scenariusze absolutnie się nie wykluczają, będą ze sobą współgrały na rynku pracy. Część pracy będzie pewnie przejmowana przez roboty, część ludzi będzie wolała pracować elastycznie. Musimy być gotowi na wszystkie opcje – podkreśla Małgorzata Bartler, Wiceprezes Pionu HR w Alior Banku.

Jak dodaje Elżbieta Rosiak, Dyrektor Zarządzająca Biura Relacji Pracowniczych Banku PEKAO S.A., nakreślone scenariusze uwidocznią się w różnym czasie, w różnym tempie, a część z nich już się realizuje.

Wyzwaniem dla przedsiębiorstw, a przede wszystkim dla ekspertów od zarządzania kadrami, jest baczne śledzenie tych przemian. Firma, która szybciej przewidzi te trendy i wdroży odpowiednie rozwiązania we własnej strukturze, szybciej zyska przewagę konkurencyjną, zarówno z punktu widzenia efektywnego modelu biznesowego, ale też przyciągania najlepszych kandydatów, którzy chcą pracować w firmach nowoczesnych. – przekonuje Andrzej Borczyk, Dyrektor HR w Grupie Żywiec.

praca krócej, efektywniej i bez uciążliwości

Zmiany w podejściu do czasu pracy najdobitniej widać u młodego pokolenia, które już wkroczyło na rynek i zupełnie inaczej podchodzi do tego, co bywało często naturalne dla starszego pokolenia. Z badań, które przeprowadziliśmy, wynika, że millenialsi do godziny 17:00 mogą pracować wydajnie, ale po 17:00 to jest ich czas. Nie będą pracować w nadgodzinach. To jest też pewne wyzwanie dla menadżerów, którzy muszą zrozumieć, że to nie jest zła wola tych pracowników, a po prostu naturalny trend. Możemy go zignorować, ale możemy też właściwie wykorzystać. – przekonuje Małgorzata Bartler z Alior Banku. Czas pracy zaczyna mieć znaczenie drugorzędne. Ważne jest, żeby pracować efektywnie i szukać takich sposobów pracy, które z jednej strony dostarczą efektów biznesowych, z drugiej strony – będą sprawiać, że jesteśmy zadowoleni i czujemy sens tego, co robimy na co dzień. – dodaje Andrzej Borczyk z Grupy Żywiec.

Jednak krótszy dzień pracy wciąż napotyka na barierę ekonomiczną. W tej dyskusji pojawia się pytanie, czy skracamy czas pracy i zostawiamy dotychczasowe wynagrodzenie pracownikom, czy może pensja powinna się zmienić. W wielu innych, bogatszych krajach rozmowa na ten temat jest łatwiejsza. W Polsce ta dyskusja nie jest jeszcze taka oczywista i prosta. – podsumowuje Elżbieta Rosiak z Banku PEKAO S.A.

obawiać się robotów?

Rozwój nowych technologii sprawia, że jeden z nakreślonych przez Natalię Hatalską scenariuszy jest już naszą rzeczywistością. Automatyzacja jest nawet tam, gdzie się tego nie spodziewamy, na przykład w aptekach. My tego nie widzimy, bo w aptece rozmawiamy z żywym człowiekiem, ale na zapleczu jego pracę może wspierać robot. – wyjaśnia Dyrektor HR w Medicover, Beata Wojciechowska.

Automatyzacja postępuje i jest w Polsce faktem. Na pewno jest coraz więcej rozwiązań, które wyręczają ludzi w wykonywaniu bardzo trudnych, powtarzalnych czynności, które obciążają fizycznie. Miałam na przykład okazję obserwować efekty pracy zespołu, który testował egzoszkielety pomagające w dźwiganiu ciężarów. – opowiada Dyrektor HR w ING Banku Śląskim, Maja Chabińska-Rossakowska. Z jednej strony taką obecność technologii w firmach pracownicy postrzegają pozytywnie, z drugiej – obawiają się, że roboty zmniejszą liczbę dostępnych stanowisk.

Odpowiedzią na to może być przekwalifikowanie się pracowników. Na przykład w bankowości, w której w części działów kontaktu z klientami stosowane są rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji, pojawia się bardzo dużo zawodów, których do tej pory nie było. Potrzebni są specjaliści, którzy wdrażają i nadzorują takie rozwiązania. Ponadto automatyzacja może skuteczniej skłonić firmy do wprowadzania elastyczności w obszarze zatrudnienia.

elastyczność nie dla wszystkich

Większym wyzwaniem może się jednak okazać wprowadzanie elastyczności w firmach, w których takie rozwiązanie może objąć tylko część pracowników. Pracownicy sklepów, czy obsługi klientów w bankach, lekarze – oni nie mogą pracować z domu. – wylicza Maja Chabińska-Rossakowska z ING Banku Śląskiego. Pojawia się pytanie, jak wprowadzać elastyczność tam, gdzie część zawodów można wykonywać z każdego miejsca na ziemi, ale reszta pracowników musi przyjść do pracy w określonych godzinach. Rekrutacja na te drugie stanowiska staje się wyzwaniem – dodaje.

Uwidacznia to fakt, że elastyczny czas pracy staje się atrakcyjnym wyróżnikiem konkretnych ofert, ale i konkretnych firm. Jednak nie musi być to jedyny magnes dla kandydatów. Każdego motywuje co innego i te motywy, choć nieco powiązane z pokoleniami, równocześnie mogą się różnić w ramach jednej generacji. Rolą menadżera jest odkrywanie tej motywacji w człowieku, a rolą zespołów HR – takie przygotowanie menadżerów, aby potrafili to zrobić. – podsumowuje Dyrektor Personalna Randstad Polska, Monika Hryniszyn.

gramy w otwarte karty

Zjawisko transparentności na rynku pracy nie jest też dla polskich działów HR nowością. Zespoły mierzą się z tym przede wszystkim ze względu na rozwój środków komunikacji. 10 minut zajmuje zdobycie potrzebnej wiedzy na temat pracodawcy, u którego chcemy pracować. A młodzi ludzie są wyjątkowo na to wyczuleni. Chcą pracować w firmie, gdzie są traktowani uczciwie – zauważa Maja Chabińska-Rossakowska z ING Banku Śląskiego.

Część firm jest przyzwyczajona do wysokiego poziomu jawności w swojej działalności. Tak jest na przykład w spółkach giełdowych. Upubliczniane przez nas dane dotyczące wynagrodzeń, choć zagregowane, pozwalają ludziom zorientować się, czy te wynagrodzenia rosną, na jakim są poziomie. Ukrywanie tego w jakikolwiek sposób jest absurdalne, bowiem transparentność postępuje – może nie ma jeszcze jawnych indywidualnych zarobków, ale przedziały wynagrodzenia są w wielu firmach oczywiste. – przekonuje Elżbieta Rosiak z Banku PEKAO S.A.

 
więcej informacji o scenariuszach Natalii Hatalskiej znaleźć można w pełnej wersji raportu na stronie infuture hatalska foresight institute »

< powrót do poprzedniej strony