rekrutacja w zielonej energii: jak mówić językiem korzyści, który naprawdę działa.

To, co mogło być przełomem w karierze Marty – i sukcesem firmy – zakończyło się fiaskiem. Bo język, jakim mówimy do kandydatów w sektorze OZE, ma dziś większe znaczenie niż kiedykolwiek wcześniej.

kandydat wie więcej, niż myślisz.

Rynek pracy się zmienił. Kandydaci – zwłaszcza ci doświadczeni, techniczni, strategiczni – nie czekają już biernie na oferty. Analizują raporty spółek, śledzą newsy z branży, pytają znajomych z LinkedIna o atmosferę w firmie. Według raportu Pracuj.pl, aż 78% specjalistów analizuje informacje o potencjalnym pracodawcy przed aplikacją.

W sektorze zielonej energii dochodzi jeszcze jedna zmienna – perspektywa misji. Kandydaci coraz częściej szukają pracy, która ma sens. Jak wynika z raportu Deloitte 2023, aż 64% pracowników z pokolenia Z i millenialsów chce pracować w firmach, które mają pozytywny wpływ na środowisko. W branży OZE to potężna karta przetargowa – ale tylko wtedy, gdy umiemy o niej opowiedzieć.

język korzyści zaczyna się od konkretu.

W jednej z firm z branży PV, która rekrutowała na stanowisko inżyniera projektu, zmieniono komunikację z kandydatami. Zamiast mówić o „możliwości rozwoju”, zaczęto od pytania: „Jak wyglądałby Twój idealny projekt?”. Następnie pokazywano, jak aktualne i przyszłe zadania wpisują się w tę wizję. Zamiast mówić o „międzynarodowym środowisku”, przedstawiano konkretne przykłady: „Twoim partnerem w tym projekcie będzie zespół z Danii, który pracował przy budowie jednej z największych farm wiatrowych na świecie”.

W efekcie wyraźnie wzrosło zainteresowanie kandydatów ofertą i ich zaangażowanie w proces rekrutacyjny.

perspektywa, która motywuje.

Jednym z najczęstszych pytań zadawanych przez kandydatów w zielonej energetyce jest: „Dokąd zmierza ta firma?” Odpowiedź na to pytanie to nie tylko element employer brandingu. To fundament zaufania. Kandydaci chcą wiedzieć, jak firmy kreślą swoją przyszłość, zarówno w kontekście rozwoju technologicznego i zapotrzebowania rynku, jak i regulacji prawnych czy polityki Unii Europejskiej i Polski.

Im bardziej przyszłość firmy koresponduje z zawodowymi ambicjami kandydata, tym większa szansa, że zdecyduje się on na zmianę pracy – nawet kosztem wyższego wynagrodzenia w obecnym miejscu.

zaufanie do struktury i ludzi.

Dla wielu kandydatów z sektora inżynieryjnego równie ważni jak projekt są ludzie, z którymi będą pracować. Firma, która dopiero wchodzi na polski rynek, może być atrakcyjna dla osób, które chcą uczestniczyć w budowaniu projektu od zera – ale może też budzić obawy. Czy firma utrzyma finansowanie? Czy lokalna struktura będzie realnie decyzyjna? Dlatego dobrym rozwiązaniem jest pokazanie na etapie rozmowy skali działalności: „Działamy już w Czechach i Rumunii, mamy lokalne zespoły, ten model sprawdził się wielokrotnie – teraz czas na Polskę”.

Jak podkreślają specjaliści, firmy transparentne w komunikacji w czasie rekrutacji mogą zmniejszyć ryzyko rotacji na początkowym etapie zatrudnienia.

to historia przyciąga, a nie slogan.

Wyobraźmy sobie, że zamiast mówić „projekty innowacyjne”, opowiadamy historię: „W zeszłym roku mieliśmy wyzwanie – nie mogliśmy zamontować turbin na czas, bo pogoda uniemożliwiła dostęp do platformy. Jeden z naszych inżynierów zaproponował modyfikację harmonogramu montażowego, która pozwoliła zyskać trzy tygodnie. Dziś jego pomysł wdrażamy jako standard w całej grupie. Taki wpływ możesz mieć również Ty.”

Tego typu mikrohistorie nie tylko oddają ducha firmy, ale dają kandydatowi poczucie wpływu. A to jest coś, czego nie zastąpi żadna tabela z benefitami.

na koniec – bądźmy transparentni.

W dobie narzędzi AI do analizy ofert pracy, rosnącej roli transparentności i społeczności branżowych, kandydaci szybciej niż kiedykolwiek weryfikują prawdziwość obietnic. Owszem, warto mówić o benefitach – o elastycznym czasie pracy, o możliwościach delegacji, o szkoleniach technicznych. Ale warto też mówić o tym, co trudne. Bo jak zauważa Harvard Business Review, organizacje, które komunikują zarówno swoje mocne, jak i słabe strony, budują silniejsze zaangażowanie pracowników i przyciągają bardziej dopasowanych kandydatów.

Dlatego jeśli w firmie trwają zmiany, jeśli są trudności projektowe, jeśli zespół dopiero się tworzy – to nie są przeszkody w rekrutacji. To okazja, by znaleźć ludzi, którzy właśnie takich wyzwań szukają.

Jeśli chcesz zgłębić temat i poznać więcej praktycznych wskazówek, inspirujących przykładów i aktualnych danych, sięgnij po ekspercki raport Randstad „Zielona Energia – przewodnik po rekrutacji”. Znajdziesz w nim sprawdzone narzędzia i strategie, które ułatwią Ci skuteczne pozyskiwanie talentów w dynamicznie rozwijającym się sektorze OZE.