zadbaj o to, co najważniejsze: skuteczna retencja talentów w sektorze zielonej energii.

od zatrudnienia do zaangażowania – nie taka krótka droga.

Wyobraźmy sobie firmę instalującą farmy fotowoltaiczne, która z sukcesem zrekrutowała doświadczonego inżyniera projektu. Proces rekrutacji był szybki, dopracowany i oparty na wartościach ESG, które przyciągnęły kandydata. Po kilku miesiącach jednak nowy pracownik zaczyna szukać nowych ofert. Dlaczego? Bo zabrakło dalszego planu – ścieżki kariery, możliwości rozwoju, poczucia wpływu i zrozumienia reguł gry. Takie historie nie są rzadkością.

Z danych Gallupa wynika, że aż 70% czynników wpływających na zaangażowanie pracownika leży w rękach bezpośredniego przełożonego i samej organizacji – nie w benefitach, nie w lokalizacji, ale właśnie w kulturze zarządzania i rozwoju talentów.

mapowanie przyszłości, czyli ścieżki rozwoju w praktyce.

W branży zielonej energii, w której technologie zmieniają się szybko, a rynek potrzebuje coraz bardziej interdyscyplinarnych kompetencji, indywidualne plany rozwoju stają się standardem. Pozwalają one pracownikom nie tylko zobaczyć, gdzie mogą być za rok czy trzy lata, ale też zrozumieć, jakie umiejętności warto rozwijać już teraz.

Skuteczna ścieżka kariery powinna łączyć kompetencje techniczne – np. znajomość nowych standardów instalacji czy automatyki przemysłowej – z miękkimi, takimi jak przywództwo, komunikacja, czy umiejętność pracy w zmiennym środowisku. Kluczem jest personalizacja. Nie każdy inżynier chce zostać kierownikiem projektu. Czasem większym motywatorem może być specjalizacja ekspercka lub rola mentora wewnętrznego.

Coraz częściej organizacje korzystają z rozwiązań typu blended learning, łącząc szkolenia stacjonarne, e-learning, warsztaty i coaching. Na przykład duński koncern Ørsted zbudował kompleksowy system rozwoju kompetencji technicznych i menedżerskich, oparty na zróżnicowanych ścieżkach rozwoju w zależności od ról w organizacji.

kultura doceniania – niewidzialne paliwo zaangażowania.

Kiedy ostatni raz ktoś z Twojego zespołu dostał od Ciebie konstruktywną informację zwrotną? Badanie Reward Gateway i Edenred pokazuje, że 78% pracowników uważa, iż docenienie zwiększa ich prawdopodobieństwo pozostania w firmie, a 76% twierdzi, że motywuje ich do cięższej pracy.

Firmy w sektorze OZE coraz częściej sięgają po innowacyjne formy uznania, jak grywalizacja. Przykład? Zespoły sprzedażowe w firmach instalujących pompy ciepła rywalizują w wyzwaniach rozwojowych, zbierając punkty za udział w szkoleniach, zdobycie certyfikatów czy wdrożenie nowych standardów obsługi klienta. Do tego dochodzą tradycyjne – ale wciąż skuteczne – formy uznania: premie, awanse, wyróżnienia podczas spotkań firmowych.

elastyczność i wellbeing – bez nich ani rusz.

W 2025 roku nie da się już mówić o zarządzaniu talentami bez elastyczności. Z raportu Workmonitor 2025 przygotowanego przez Randstad wynika, że 58% pracowników gotowych jest zmienić pracę, jeśli w zamian otrzymają lepszy balans między życiem prywatnym a zawodowym. Co więcej – aż 72% osób z pokolenia Z oczekuje możliwości pracy zdalnej co najmniej częściowo.

To ważny sygnał dla branży OZE, w której wiele stanowisk – jak projektanci, analitycy czy specjaliści administracyjni – spokojnie może funkcjonować w modelu hybrydowym. Liderzy HR powinni też nie tylko umożliwiać elastyczne godziny pracy, ale też wspierać dobrostan psychiczny pracowników: poprzez dostęp do psychologów, warsztaty mindfulness czy działania związane z budowaniem kultury szacunku dla czasu prywatnego członków naszego zespołu.

Warto zwrócić uwagę na przykład hiszpańskich doświadczeń. W 2021 roku w tym kraju uruchomiono zainicjowany przez rząd pilotaż czterodniowego tygodnia pracy. Program ten miał na celu ocenę wpływu krótszego tygodnia pracy na produktywność i dobrostan pracowników. Rząd przeznaczył 50 milionów euro na sfinansowanie udziału od 200 do 400 hiszpańskich firm w tym projekcie. Przedsiębiorstwa uczestniczące w programie mówiły o pozytywnych doświadczeniach związanych ze spadkiem absencji, ale też wzrostem sprzedaży produktów i usług.

wynagrodzenia w epoce transparentności – lepiej zacząć już dziś.

Zbliżająca się implementacja unijnej dyrektywy o transparentności wynagrodzeń w Polsce powinna być impulsem do działania, a nie powodem do stresu. Zgodnie z nowymi regulacjami firmy będą prawdopodobnie zobligowane do publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach, ujawniania zasad określania poziomu wynagrodzeń i raportowania różnic płacowych ze względu na płeć.

To jednak nie tylko obowiązek, ale i szansa. Transparentna polityka wynagrodzeń może być silnym narzędziem employer brandingowym. Pokazuje uczciwość, równość i profesjonalizm – a to właśnie te wartości przyciągają specjalistów i ekspertów z branży zielonej energii, dla których misja firmy i jej wartości często są równie ważne jak sama pensja.

Warto już dziś przygotować się do nadchodzących zmian: przeglądając struktury wynagrodzeń, aktualizując benchmarki rynkowe i budując systemy premiowe, które są zrozumiałe, sprawiedliwe i powiązane z efektami.

długofalowa relacja zamiast chwilowego „wow”.

Firmy z sektora OZE nie mogą sobie pozwolić na rotację. Każdy talent ma wartość nie tylko operacyjną, ale też społeczną i wizerunkową. Utrzymanie najlepszych to nie kwestia szczęścia – to wynik świadomych decyzji: o rozwoju, docenianiu, elastyczności i uczciwości.

Budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku pracy zaczyna się nie wtedy, gdy kandydat podpisuje umowę, ale gdy – po kilku latach – z uśmiechem mówi, że to wciąż najlepsze miejsce pracy, jakie mógł sobie wyobrazić.

Chcesz dowiedzieć się więcej o skutecznych strategiach rekrutacyjnych, działaniach onboardingowych i przykładach najlepszych praktyk z branży OZE? Pobierz nasz najnowszy raport „Zielona Energia - przewodnik po rekrutacji” i poznaj sprawdzone rozwiązania dla liderów HR, którzy chcą rekrutować mądrze i długofalowo.