Kiedy 29-letnia inżynierka Monika po raz pierwszy pojawiła się na rozmowie rekrutacyjnej w firmie zajmującej się budową farm fotowoltaicznych, była już po kilku podobnych spotkaniach. Oferty różniły się nieznacznie – podobne widełki wynagrodzenia, porównywalne stanowiska i zakres obowiązków. Co więc przeważyło szalę? Dwa dodatkowe dni wolne rocznie z okazji urodzin i rocznicy pracy, możliwość pracy hybrydowej oraz dofinansowanie opieki nad dzieckiem w przedszkolu. „To były detale, ale pokazały, że ktoś pomyślał o mnie jako o człowieku, a nie tylko jako o inżynierze”, mówi dziś z uśmiechem.
pobierz przewodnikW dynamicznie rosnącym sektorze OZE, gdzie popyt na wykwalifikowanych specjalistów wyprzedza podaż, dobrze zaprojektowany pakiet benefitów staje się nie tyle dodatkiem, co istotnym narzędziem konkurencyjności. Benefity to dziś element employer brandingu, sygnał o kulturze organizacyjnej i konkretny dowód troski o dobrostan pracowników. W tym artykule przyglądamy się, jak liderzy HR mogą skutecznie konstruować ofertę benefitową w firmach zielonej energii, bazując na aktualnych trendach, preferencjach kandydatów i dobrych praktykach z rynku.
od standardu do oczekiwanego minimum.
Jeszcze dekadę temu karta sportowa, prywatna opieka medyczna i grupowe ubezpieczenie były traktowane jako wyróżnik pracodawcy. Dziś pierwszy z tych benefitów uznawany jest za najbardziej atrakcyjny benefit (twierdzi tak 48% uczestników badania Monitor Rynku Pracy), ale jednocześnie należy on do najbardziej powszechnych w polskich firmach, co sprawia, że uznawany jest on coraz częściej jako standardowy element oferty. Zmiana sposobu postrzegania benefitów oznacza, że pracodawcy muszą szukać nowych, bardziej spersonalizowanych form wsparcia i docenienie pracowników.
walka o inżynierów – niestandardowe zachęty na stanowiskach specjalistycznych.
W branży OZE szczególnie trudno pozyskać wykwalifikowanych inżynierów i techników. Firmy sięgają więc po szerszy wachlarz benefitów. Auto służbowe – niegdyś zarezerwowane dla menedżerów – coraz częściej trafia do doświadczonych specjalistów terenowych. W regionach o ograniczonej infrastrukturze komunikacyjnej i jednoczesnym deficycie kandydatów o odpowiednich kompetencjach dodatkowe formy wsparcia, jak zwrot kosztów dojazdów, zorganizowane przewozy pracownicze czy nawet dopłaty do zakwaterowania, potrafią przesądzić o decyzji o zatrudnieniu.
Nie chodzi jednak tylko o pieniądze. Elastyczny czas pracy i hybrydowy model zatrudnienia nadal pozostają jednym z kluczowych czynników decydujących o atrakcyjności oferty – szczególnie wśród pracowników, którzy łączą obowiązki zawodowe z rodzicielskimi lub mieszkają z dala od miejscowości, w których zlokalizowane są projekty OZE.
benefity, które budują relację i lojalność.
Dodatkowe dni wolne z okazji urodzin, rocznicy pracy czy długiego weekendu to pozornie drobne gesty, które sygnalizują docenienie pracownika jako osoby. To samo dotyczy świadczeń prorodzinnych: elastycznych godzin pracy dla rodziców, pomocy w organizacji urlopów macierzyńskich i ojcowskich, a nawet miejsc w firmowych przedszkolach czy dopłat do żłobków. Coraz więcej firm rozszerza pakiety medyczne na członków rodziny, a nowością – szczególnie w firmach z „młodszą” kadrą – są pakiety weterynaryjne obejmujące opiekę nad pupilami.
W sektorze zielonej energii, gdzie wielu pracowników identyfikuje się z wartościami firmy, rośnie znaczenie benefitów związanych z dobrostanem psychicznym. Programy wellness, wsparcie psychologiczne, sesje medytacyjne czy zajęcia jogi to już nie luksus, lecz coraz częściej istotna część oferty, która realnie wpływa na zaangażowanie zespołu i poszerza oferowane już często standardowo karty sportowe.
personalizacja i partycypacja – klucze do sukcesu.
Najbardziej efektywne programy benefitowe to te, które są współtworzone z pracownikami. Badanie Gleevery zrealizowane w 2023 roku wykazało, że aż 93% pracowników chce mieć wpływ na oferowane przez pracodawcę benefity, a ponad 80% uważa, że powinny być one personalizowane. Są też dane, które świadczą o tym, że przedsiębiorstwa, które pozwalają na elastyczny wybór świadczeń (np. z katalogu świadczeń lub poprzez system kafeteryjny), notują wyższy poziom satysfakcji i niższy wskaźnik rotacji.
Zatrzymanie talentów na dłużej to jedno z głównych wyzwań HR w sektorze OZE. Dlatego tak istotne są benefity długoterminowe – jak nagrody jubileuszowe po określonym czasie pracy (np. 5 czy 10 lat), dodatkowe dni wolne czy premie lojalnościowe. Programy emerytalne, jak Pracownicze Programy Emerytalne (PPE) czy Indywidualne Konta Emerytalne (IKE), choć rzadziej stosowane, zyskują na znaczeniu wśród pracowników, którzy myślą o stabilizacji finansowej w dłuższej perspektywie.
energia przyszłości to również troska o ludzi.
Benefity w sektorze zielonej energii muszą odpowiadać na więcej niż tylko podstawowe potrzeby. Powinny wspierać pracownika w pracy i poza nią, dostosowywać się do zmieniających się ról życiowych, wzmacniać relacje i dawać poczucie bezpieczeństwa. W świecie, w którym kandydaci mają coraz więcej opcji, a wartości mają znaczenie, to właśnie „miękkie” elementy oferty mogą przesądzić o sukcesie rekrutacyjnym.
Tworząc ofertę benefitową, warto zadać sobie pytanie: Czy to, co proponuję, naprawdę ułatwia życie moim pracownikom? Czy tylko odhaczam pozycje na liście?
A jeśli chcesz wiedzieć więcej o skutecznych strategiach rekrutacyjnych w branży zielonej energii, pobierz raport „Zielona Energia - przewodnik po rekrutacji”, w którym dzielimy się danymi, przykładami i rekomendacjami, jak przyciągać i zatrzymywać talenty w sektorze OZE – z poszanowaniem wartości, efektywnością i ludzkim podejściem. To lektura obowiązkowa dla każdego lidera HR, który chce działać nowocześnie i odpowiedzialnie.
Agnieszka Jarosz
recruitment solutions business partner w randstad polska