kluczowe strategie utrzymania motywacji i zaangażowania zespołu finansowego.

Motywowanie zespołu w dynamicznie zmieniającej się branży finansowej to nieustanne wyzwanie. Napięte terminy, długie godziny pracy i rygorystyczne wymogi regulacyjne mogą negatywnie wpływać na zaangażowanie i retencję pracowników.

W poprzednim artykule mówiliśmy o najczęstszych wyzwaniach związanych z budowaniem motywacji w tej branży. Tym razem koncentrujemy się na praktycznych, dopasowanych do realiów rozwiązaniach. Przyglądamy się temu, jak jako lider możesz aktywnie kształtować środowisko pracy, w którym zespół czuje się zmotywowany, wspierany i doceniany – nawet w warunkach wysokiego tempa i presji.

motywacja to nie tylko wynagrodzenie.

Oczywiście, konkurencyjne wynagrodzenie ma znaczenie. Ale prawdziwa motywacja sięga znacznie dalej. Nasze najnowsze badanie Randstad Employer Brand Research pokazuje, że w Stanach Zjednoczonych aż 74% pracowników działów finansowych czuje się dziś bardziej zaangażowanymi niż wcześniej. Głównym czynnikiem tej zmiany jest poprawa równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Tymczasem w Danii aż 42% niezmotywowanych pracowników jako kluczowy powód braku zaangażowania wskazuje brak poczucia stabilności zatrudnienia.

Te dane jasno pokazują, że motywacja ma różne oblicza — to, co działa w jednym zespole, niekoniecznie sprawdzi się w innym. Jako lider możesz jednak realnie wpłynąć na morale, zaangażowanie i lojalność swoich pracowników, odpowiednio reagując na ich potrzeby.

pięć filarów motywacji.

Bazując na doświadczeniach ze współpracy z zespołami finansowymi naszych klientów oraz na wynikach badania Randstad Employer Brand Research, zidentyfikowaliśmy pięć kluczowych czynników, które w największym stopniu wpływają na motywację pracowników:

1. transparentność

2. poczucie celu

3. rozwój

4. równowaga między życiem zawodowym a prywatnym 

5. docenienie

1. buduj transparentność

Ludzie angażują się bardziej, gdy rozumieją sens swojej pracy i widzą, jak ich działania wpływają na sukces całej organizacji. Zamiast skupiać się wyłącznie na wynikach liczbowych, pokaż zespołowi, jak ich analizy wspierają podejmowanie trafnych decyzji biznesowych i przyczyniają się do długofalowego wzrostu firmy.

Twórz środowisko, w którym pytania i pomysły są mile widziane — czy to poprzez otwartą komunikację, regularne spotkania, czy politykę „otwartych drzwi”. Taka kultura zwiększa zaufanie, zmniejsza stres i buduje poczucie wspólnoty.

Transparentność to więcej niż informowanie — to aktywne włączanie pracowników w życie firmy i wzmacnianie ich poczucia wpływu. Gdy wiedzą, że ich praca naprawdę ma znaczenie, motywacja staje się czymś naturalnym.

2. zaszczep poczucie celu

Upewnij się, że specjaliści z obszaru finansów dostrzegają realny wpływ swojej pracy. W świecie liczb łatwo zapomnieć, że za każdym raportem i kalkulacją stoi konkretny cel. Dlatego tak ważne jest, aby połączyć codzienne zadania z szerszą misją firmy.

• Połączenie z misją
  Regularnie przypominaj członkom zespołu, jak ich działania wspierają funkcjonowanie całej organizacji. Dokładne raportowanie finansowe utrzymuje firmę na właściwym kursie, a analiza kosztów może umożliwić finansowanie nowych, strategicznych inicjatyw. Każda rola – od księgowości po planowanie finansowe – ma znaczenie i przekłada się na rzeczywiste efekty.
• Odpowiedzialność za efekty
  Zamiast przedstawiać zadania jako oderwane od całości, pokazuj je jako elementy większych projektów z konkretnymi celami. Na przykład: „Budżet na czwarty kwartał to nie tylko zestawienie liczb – to narzędzie, które umożliwia strategiczne alokowanie zasobów i wspiera rozwój firmy”. Gdy każdy członek zespołu rozumie, jak jego praca wpisuje się w szerszy kontekst, motywacja rośnie.
• Wizja lidera
  Jako lider działu finansowego, regularnie dziel się wizją, która nadaje pracy głębszy sens. Komunikaty takie jak: „Naszym celem jest nie tylko dostarczanie danych, ale bycie partnerami w podejmowaniu kluczowych decyzji biznesowych” budują zaangażowanie i dumę z pełnionej roli.

3. umożliwienie rozwoju osobistego

Stagnacja to jeden z najskuteczniejszych demotywatorów – zwłaszcza dla ambitnych, wysoko wykwalifikowanych specjalistów z obszaru finansów. Dlatego inwestowanie w rozwój pracowników nie powinno być traktowane jako bonus, lecz jako strategiczna konieczność. Zapewnij zespołowi dostęp do szkoleń i możliwości edukacyjnych. To nie tylko rozwija kompetencje przydatne firmie, ale także wysyła jasny sygnał: „Zależy nam na Twoim rozwoju”. A taka postawa lidera ma ogromną siłę motywującą.

Warto wyjść poza klasyczne szkolenia. Zachęcaj pracowników do eksplorowania nowych obszarów finansów – na przykład umożliwiając analitykowi udział w projekcie działu treasury albo dając audytorowi szansę zaangażowania się w planowanie strategiczne. Poszerzanie horyzontów sprawia, że praca staje się ciekawsza, a zaangażowanie rośnie.

Świetnym narzędziem wspierającym rozwój jest również mentoring. Połącz mniej doświadczonych członków zespołu z mentorami, którzy nie tylko przekażą wiedzę, ale też podzielą się swoją pasją, doświadczeniem i etyką pracy. Poczucie, że ktoś wspiera rozwój początkujących pracowników i szczerze kibicuje ich sukcesom, wzmacnia lojalność i motywację.

Równie ważna jak sama nauka jest jednak jasna ścieżka kariery. Jeśli początkujący księgowy widzi realistyczną możliwość awansu na stanowisko menedżerskie w ciągu kilku lat, będzie konsekwentnie dążył do celu. Ale jeśli poczuje, że utknął w miejscu, jego zaangażowanie szybko spadnie. Pokaż ludziom przyszłość – a oni pokażą Ci swój pełny potencjał.

4. zapewnij równowagę między życiem zawodowym a prywatnym

W branży finansowej, gdzie wypalenie zawodowe jest stosunkowo częste, równowaga między pracą a życiem prywatnym to nie luksus – to konieczność. Jako lider masz realny wpływ na to, czy zespół poczuje, że ma prawo do odpoczynku. Ogranicz pracę po godzinach i w weekendy do naprawdę wyjątkowych sytuacji. Jasno zakomunikuj, że urlop nie jest przywilejem, lecz potrzebą – i zachęcaj do jego wykorzystywania. Pracownicy nie powinni czuć się winni, że ładują baterie. Dawaj też przykład – jeśli wiadomość może poczekać do rana, nie wysyłaj jej o północy.

Poza sytuacjami kryzysowymi daj zespołowi realną elastyczność. Jeśli większość ich pracy sprowadza się do analiz i raportów, dlaczego nie umożliwić im pracy zdalnej lub dopasowania godzin pracy do własnego rytmu życia? Odrobina swobody potrafi znacząco zmniejszyć stres bez uszczerbku dla wyników.

Wspieraj również dobrostan zespołu w sposób widoczny i konkretny. Zadbaj o drobiazgi, które robią różnicę – wspólny lunch w intensywnych dniach, wyjścia integracyjne po zamknięciu ważnych projektów czy dostęp do programów wsparcia psychologicznego. Takie działania pokazują, że naprawdę zależy ci na ludziach, nie tylko na wynikach.

I co równie ważne – przestań nagradzać pracę ponad siły. Zamiast chwalić tych, którzy siedzą po nocach, doceniaj efektywność, rozsądek i dobre zarządzanie czasem. Jeśli sygnał, jaki wysyłasz, brzmi: „sukces wymaga poświęcenia zdrowia”, to prędzej czy później stracisz najlepszych ludzi – wypalą się albo odejdą.

5. doceniaj dobrą pracę

Zgodnie z badaniami Workhuman, docenianie pracowników to nie tylko miły gest – to jeden z najsilniejszych motywatorów. Klucz tkwi jednak w regularności i autentyczności. Nie czekaj do końca kwartału, by pochwalić kogoś za usprawnienie raportu czy wychwycenie krytycznego błędu. Natychmiastowe uznanie wzmacnia pożądane postawy i pomaga utrzymać wysokie morale.

Zespoły finansowe często pracują intensywnie podczas zamknięcia miesiąca czy audytów. Jako lider, poświęć chwilę, by zauważyć ten wysiłek – nie tylko słowem „dziękuję”, ale też poprzez premie, dodatkowy dzień wolny czy symboliczny lunch zespołowy po zakończeniu kluczowego etapu. Takie gesty sygnalizują: „Widzę Twoją pracę i ją doceniam”.

Nie zapominaj też o szerszym kontekście. Jeśli dział finansów wdroży nowe rozwiązanie, które przynosi realne oszczędności lub usprawnienia, pochwal ich na forum całej firmy – na spotkaniach, w newsletterze czy w intranecie. Dzieląc się sukcesami zespołu z całą organizacją, u jego członków wzmacniasz poczucie wpływu i znaczenia. To sygnał, że nie są oni tylko „zapleczem operacyjnym”, lecz integralną częścią sukcesu firmy.

Skupiając się na tych pięciu obszarach, możesz realnie wpłynąć na poziom motywacji swojego zespołu. Z odpowiednim podejściem zbudujesz zaangażowany i efektywny zespół – taki, który nie tylko spełnia oczekiwania, ale aktywnie rozwija się w wymagającej rzeczywistości sektora finansowego.

kluczowe wnioski.

• Motywacja to nie tylko wynagrodzenie – choć konkurencyjna pensja ma znaczenie, prawdziwe zaangażowanie wynika z poczucia docenienia, inspiracji i wsparcia.
• Transparentność buduje zaufanie – pracownicy, którzy rozumieją, jaki wpływ ma ich praca na sukces firmy, są bardziej zaangażowani i zmotywowani.
• Poczucie celu to paliwo zaangażowania – pokaż, jaki wpływ mają działania członków zespołu, zachęcaj ich do odpowiedzialności i traktuj dział finansów jako partnera strategicznego, nie tylko operacyjnego.
• Rozwój zawodowy to antidotum na stagnację – oferuj możliwość nauki, programy mentoringowe i klarowne ścieżki kariery, by zatrzymać talenty i podtrzymać ich ambicje.
• Równowaga między pracą a życiem prywatnym to konieczność – buduj kulturę, w której dbałość o dobrostan pracownika jest równie ważna jak wyniki biznesowe.
• Docenienie to silny motywator – regularne, szczere i konkretne docenianie – zarówno dużych osiągnięć, jak i codziennych starań – wzmacnia morale i lojalność.

Aby zorientować się w tym, co naprawdę motywuje pracowników finansowych na różnych rynkach, zachęcamy do zapoznania się z naszym krótkim przewodnikiem. Znajdziesz w nim pięć kluczowych danych z najnowszego badania Randstad Employer Brand Research, które pokazują aktualne trendy, czynniki budujące zaangażowanie i te, które je podkopują.