paradoks pokolenia z: ambitni, lecz zdezorientowani. jak pracodawcy mogą ich poprowadzić?

Ten paradoks rodzi się ze zderzenia wysokich ambicji z realiami rynku. Dane pokazują, że 85% młodych ludzi, rozważając nową pracę, kieruje się długoterminowymi celami zawodowymi. Jednak w sytuacji, gdy liczba stanowisk dla początkujących spadła o blisko 29 punktów procentowych od początku 2024 roku, a konkurencja o każdą ofertę rośnie, wielu przedstawicieli tego pokolenia musi godzić się na kompromisy. Nic dziwnego, że aż 44% przyznaje, iż obecna praca nie jest zgodna z ich wymarzoną ścieżką kariery. To poczucie braku dopasowania sprawia, że zetki zmieniają zatrudnienie częściej niż wcześniejsze generacje – średnio co 1,1 roku w pierwszych pięciu latach kariery, podczas gdy w przypadku milenialsów było to 1,8 roku, a u baby boomersów aż 2,9 roku.

„job-hopping” jako strategia rozwoju.

Często interpretowane jako brak lojalności, krótkie okresy zatrudnienia są w rzeczywistości pragmatyczną odpowiedzią na brak perspektyw rozwoju. Ten dynamizm nie musi być jednak wadą – wielu młodych traktuje „job-hopping” jako sposób na przyspieszenie nauki i poznanie różnych środowisk, co zwiększa szansę, że do pracodawcy trafi już talent o zdefiniowanej ścieżce zawodowej. Ale nie zawsze jest tak idealnie. A, co ważniejsze, to poczucie braku stabilnej ścieżki kariery jest jednym z głównych źródeł frustracji pokolenia Z, które już na tak wczesnym etapie zawodowym przybliża jego przedstawicieli do wypalenia zawodowego.

Dodatkowym czynnikiem zmieniającym obraz kariery młodych jest technologia. Sztuczna inteligencja staje się dla wielu nie tylko narzędziem pracy, lecz także doradcą. Aż 47% przedstawicieli pokolenia Z uważa, że narzędzia AI dają im lepsze wskazówki dotyczące rozwoju niż menedżerowie, którzy – jak twierdzą – są zbyt zajęci, by pełnić rolę mentorów. To zjawisko rodzi zarówno szanse, jak i zagrożenia. Z jednej strony AI wspiera planowanie kariery i rozwój kompetencji. I niewątpliwie to ważne w czasach, gdy zwiększa się rozpiętość kierowania w wielu firmach, a managerowie zarządzają coraz większymi zespołami. Z drugiej strony, rola szefów w kształtowaniu zindywidualizowanych ścieżek pozostaje istotna właśnie z powodu rozwoju technologii. 40% młodych uważa, że technologia odbiera im możliwość nauki, wykonując część zadań za nich, a to oznacza, że konieczne jest skuteczne zdefiniowanie na nowo zadań na początkujących stanowiskach i połączenie ich z długofalowymi planami zarówno firmy, jak i talentów.

Nie mniej istotne są wartości i poczucie sensu. Według raportu Whop aż 86% zetek uważa, że praca musi być zgodna z ich życiowym celem, a połowa przyznała, że odrzuciła już ofertę, jeśli nie była zgodna z wyznawanymi zasadami. Dla pracodawców to jasny sygnał: nie wystarczy oferować atrakcyjnego wynagrodzenia, trzeba również tworzyć środowisko pracy, w którym misja firmy i realne działania odpowiadają na oczekiwania młodych.

jak wspierać retencję talentów z pokolenia Z?

Wszystko to prowadzi do jednego wniosku – firmy, które chcą zatrzymać talenty z pokolenia Z, powinny zmienić swoje podejście. Zamiast traktować młodych pracowników jak wyzwanie, warto potraktować ich ambicje jako szansę. Inwestycja w jasne i elastyczne ścieżki kariery, które pokazują perspektywę rozwoju, jest dziś niezbędna. Kluczowe staje się również tworzenie programów upskillingu i reskillingu, które odpowiadają na indywidualne potrzeby. Badania Deloitte wskazują, że aż 70% zetek rozwija swoje umiejętności przynajmniej raz w tygodniu, znacznie częściej niż starsi pracownicy. Problem polega na tym, że 47% badanych uważa, iż organizacje nie wspierają ich wystarczająco w zdobywaniu nowych kompetencji.

Ponadto, skuteczny onboarding, dostosowany do potrzeb młodych ludzi, powinien nie tylko uczyć procedur, lecz także budować pewność siebie i pokazywać, w jaki sposób bieżące obowiązki prowadzą do długoterminowego rozwoju. Regularny feedback, partnerstwo w rozmowach o ścieżkach kariery, elastyczność w projektach i dostęp do mentorów – to narzędzia, które mogą przełożyć paradoks pokolenia Z na jego największy atut.

Zrozumienie tego, jak pokierować ambicjami tej generacji, nie jest jedynie wyzwaniem HR-owym. To inwestycja w przyszłych liderów rynku. Firmy, które dostrzegą w młodym pokoleniu nie tylko pracowników, lecz także partnerów w budowaniu kultury organizacyjnej, zyskają przewagę konkurencyjną na rynku pracy. Wiele wskazówek ekspertów, które mogą w tym pomóc, znaleźć można w bezpłatnym raporcie Randstad “Zrozumieć pokolenie Z”.