Polscy pracownicy wciąż stawiają na bezpieczeństwo zatrudnienia, godne wynagrodzenie i przyjazną atmosferę w pracy. Do tych wartości dołączają dziś również elastyczność i równość jako kluczowe filary atrakcyjności pracodawcy.
W miarę jak Polska dostosowuje się do globalnej niepewności i niedoborów talentów, oczekiwania pracowników stają się coraz bardziej sprecyzowane. Główne tematy? Stabilność finansowa, równość i poczucie sensu w pracy. Badanie Randstad Employer Brand Research 2025 ujawnia, co dla polskich pracowników liczy się najbardziej i w których obszarach pracodawcy nadal mają sporo do nadrobienia.
Ten artykuł zagłębia się w najnowsze dane i obserwacje z rynku - od zapotrzebowania na przekwalifikowanie po wdrażanie AI. Zagłębiamy się w praktyczne wskazówki dla specjalistów HR poruszających się po dynamicznie zmieniającym się rynku pracy.
pobierz raportparadoks zmiany kariery to rosnąca gotowość, ale ostrożne działania.
intencje rosną, ale wielu wciąż się waha
Krzysztof, 32-letni brygadzista magazynu z Łodzi, regularnie przegląda ogłoszenia o pracę. Kuszą go lepsze warunki, ale ma obawy. „Jeśli zmienię pracę i się nie uda, co wtedy?” mówi. Jego ostrożność odzwierciedla szerszy trend w Polsce: zainteresowanie zmianą jest duże, ale realnych decyzji wciąż niewiele.
Na początku 2025 roku 27% polskich pracowników deklarowało chęć zmiany pracy, jednak tylko 16% faktycznie ją zmieniło. To podobny poziom mobilności zawodowej jak w roku poprzednim. Najczęstsze powody odejścia to niskie wynagrodzenie, brak stabilności finansowej firmy i ograniczona ścieżka kariery.
presja zewnętrzna wpływa na decyzje
Co ciekawe, pracownicy operacyjni częściej deklarują chęć zmiany pracy niż specjaliści. Jednak w praktyce odsetek faktycznych zmian w obu grupach jest niemal taki sam. To wskazuje na powszechną ostrożność niezależnie od stanowiska. Nie chodzi o to, że pracownicy są szczególnie zadowoleni z obecnych ról, to raczej niepewność związana ze zmianą powstrzymuje ich przed działaniem. Obawy o bezpieczeństwo zatrudnienia, ryzyko niedopasowania lub brak wyraźnych alternatyw to prawdopodobne przyczyny tego ostrożnego podejścia.
Wskazówka do wdrożenia: Wzmacniaj retencję, ograniczając ryzyko. Przejrzyste ścieżki kariery, elastyczny grafik i widoczne możliwości rozwoju pomagają pracownikom podejmować decyzje z większą pewnością.
przekwalifikowanie to niewykorzystany atut marki pracodawcy w Polsce.
Możliwości przekwalifikowania się (reskilling) staje się w Polsce niezbędnym elementem kariery. Dla 62% pracowników jest on ważny dla rozwoju zawodowego, a odsetek ten rośnie wśród młodszych i cyfrowo zaawansowanych kandydatów.
Mimo to wielu czuje się zablokowanych. Tylko około połowa pracowników uważa, że ma realne możliwości rozwoju w obecnym miejscu pracy. Ta luka daje pracodawcom jasną szansę, by się wyróżnić i utrzymać zaangażowanych, przyszłościowo myślących pracowników.
Ewa, 35-letnia analityczka marketingowa z Krakowa, obserwuje, jak jej współpracownicy odchodzą do firm oferujących budżety na rozwój i mentoring. „Jestem lojalna” mówi „ale potrzebuję przestrzeni do rozwoju.”
Wskazówka do wdrożenia: Spraw, by rozwój był widoczny i dopasowany indywidualnie do każdej roli. Powiąż go bezpośrednio z mobilnością wewnętrzną.
równość i inkluzywność niosą spójny przekaz, ale zróżnicowaną rzeczywistość.
Większość polskich pracowników (około 64%) uważa, że ich miejsce pracy jest inkluzywne. Jednak w kwestii awansów i doceniania wielu czuje się pomijanych — zwłaszcza przedstawiciele pokolenia Z.
43% pracowników z pokolenia Z identyfikuje się z grupą mniejszościową, a 38% deklaruje, że napotkało przeszkody w rozwoju kariery związane ze swoją tożsamością. Wraz ze wzrostem wpływu tej generacji, luki w obszarze równości mogą łatwo przełożyć się na luki w retencji.
Mateusz, 25-letni inżynier z Gdańska, ujmuje to krótko: „Lubię swój zespół, ale wciąż mam wrażenie, że muszę dwa razy bardziej się starać, żeby coś udowodnić.”
Wskazówka do wdrożenia: wyjdź poza powierzchowną równość. Inwestuj w ukierunkowany mentoring, inkluzywne przywództwo i mierzalne kryteria awansu.
rosnące zainteresowanie AI w pracy nie przekłada się jeszcze na powszechne wdrożenie.
Choć globalne zainteresowanie AI stale rośnie, w Polsce wdrażanie tych narzędzi w miejscu pracy wciąż znajduje się na wczesnym etapie. Tylko 19% pracowników deklaruje regularne korzystanie z narzędzi opartych na sztucznej inteligencji. Najwyższy poziom wykorzystania widać wśród przedstawicieli pokolenia Z oraz osób z wyższym wykształceniem, co podkreśla znaczenie cyfrowych kompetencji i doświadczenia z technologią.
Patrząc w przyszłość, 57% polskich pracowników spodziewa się, że AI wpłynie na ich pracę w ciągu najbliższych pięciu lat - to wzrost w porównaniu z rokiem 2024. Mimo tej rosnącej otwartości codzienne wykorzystanie AI nadal jest ograniczone — nie z powodu oporu, lecz braku szkoleń i niejasnych zastosowań.
AI w pracy: szansa spotyka się z niepewnością
- Młodsi pracownicy z wyższym wykształceniem są liderami we wczesnym wdrażaniu rozwiązań AI - przyciąga ich obietnica większej efektywności.
- Pozostali wciąż są ostrożni, co pokazuje, jak bardzo potrzebne są strukturalne wdrożenia i praktyczne zastosowania.
Anna, 52-letnia kierowniczka działu zakupów z Poznania, mówi: „Dostaliśmy dostęp do narzędzi AI, ale nie było żadnego szkolenia. Więc praktycznie ich nie używamy.” Jej doświadczenie dobrze oddaje powszechną barierę: wiele zespołów wciąż dopiero szuka sposobu, jak włączyć AI do codziennej pracy.
Wskazówka do wdrożenia: buduj zaufanie do AI poprzez konkretne sposoby użycia i praktyczne szkolenia. Zacznij od tego, co użyteczne, a nie od technologii.
w Polsce to nagrody i uznanie silnie napędzają zaangażowanie.
Około dwie trzecie polskich pracowników deklaruje, że czuje się zmotywowana w pracy. Jednak niemal 20% przyznaje, że ich zaangażowanie spadło w ciągu ostatniego roku. Głównym powodem są wynagrodzenia, a drugą najczęściej wskazywaną przyczyną jest brak uznania. Poczucie bycia niedocenionym po cichu obniża morale w różnych branżach.
Analizując dane pokoleniowo, widać jedno: słowa uznania i work-life balance mają dla pracowników większe znaczenie niż sama pensja. Wsparcie, informacja zwrotna i poczucie wartości stają się kluczowymi czynnikami długofalowej motywacji i utrzymania pracowników.
Joanna, 46-letnia kierowniczka operacyjna z Wrocławia, dzieli się swoją refleksją: „Zespół osiągnął duży cel, kierownictwo wspomniało o wyniku, ale nie padły żadne nazwiska. Jakbyśmy się nie liczyli.” Jej doświadczenie pokazuje, że nawet drobne gesty uznania lub ich brak mogą znacząco wpłynąć na to, jak pracownicy czują się w pracy.
Wskazówka do wdrożenia: uznanie to nawyk liderów, a nie benefit HR. Niech będzie częste, konkretne i osobiste.
strategia oparta na człowieku jako klucz do przyszłości rynku pracy w Polsce.
Polscy pracownicy są praktyczni, ambitni i nastawieni na długofalowy rozwój. Oczekują czegoś więcej niż tylko wypłaty - szukają sensu, możliwości i sprawiedliwości. Rozwój, równość i poczucie celu nie są już dodatkiem, a stały się fundamentem retencji i atrakcyjności pracodawców.
Ta zmiana jest szczególnie widoczna wśród młodszych i cyfrowo kompetentnych talentów, które stawiają na rozwój, inkluzywne środowisko pracy i godne zaufania przywództwo. Oczekują wsparcia w karierze, uznania i poczucia przynależności do większej misji.
Aby pozostać konkurencyjnym, polscy pracodawcy muszą ewoluować. Nowoczesna propozycja wartości dla pracownika (EVP) powinna odzwierciedlać zmieniające się priorytety oraz łączyć stabilność, elastyczność i sens z empatią.
Niezależnie od tego, czy chodzi o mobilność zawodową, reskilling, inkluzywne przywództwo czy jasną komunikację na temat AI, jedno jest pewne: w 2025 roku o sile marki pracodawcy i lojalności pracowników zadecydują działania, nie obietnice.
Zespół Randstad Polska
lider branży hr