prawdziwe powody odejść: dlaczego polskie zetki zmieniają pracę tak często?

wynagrodzenie i transparentność płac – kluczowy motywator.

Głównym i najbardziej namacalnym motywatorem do zmiany pracy dla polskich Zetek pozostaje wynagrodzenie. Aż 58% ankietowanych jednoznacznie wskazało zbyt niskie płace jako powód odejścia. W obliczu rosnącej inflacji i niepewności rynkowej, każda kolejna propozycja zatrudnienia jest postrzegana jako strategiczna inwestycja w lepszą pozycję finansową. Młodzi ludzie, wchodzący na rynek pracy w dynamicznym otoczeniu, nie chcą czekać latami na podwyżki. Brak jasnych i transparentnych perspektyw wzrostu wynagrodzenia wewnątrz firmy, a także powszechny brak jawności w kwestii widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę, staje się dla nich sygnałem do poszukiwania nowych, bardziej opłacalnych ścieżek. Jak wskazują eksperci, brak transparentności finansowej bywa wręcz czynnikiem dyskwalifikującym daną ofertę.

elastyczność i kultura pracy ponad wszystko.

Poza aspektem finansowym, kluczowe znaczenie ma również elastyczność czasu pracy i możliwość zachowania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. To cechy, które dla wcześniejszych pokoleń byłyby luksusem, a dla Zetek stały się standardem, od którego nie chcą odstępować. Blisko 38% badanych wskazało brak elastycznych modeli pracy jako powód odejścia. Pokolenie Z podchodzi do kariery w sposób nieliniowy, ceniąc sobie możliwość łączenia pracy na pełny etat z projektami dodatkowymi, aktywnością twórczą czy pracą dorywczą, co jest częścią ich strategii rozwoju osobistego i budowania zdywersyfikowanego portfolio umiejętności. Praca zdalna i hybrydowa to dla nich nie tylko wygoda, ale fundamentalny element, który pozwala na lepsze zarządzanie życiem osobistym i zawodowym, a jej brak postrzegają jako archaiczne ograniczenie, a nie stabilność.

szybki rozwój i wartości firmy.

Dla tej generacji rozwój zawodowy jest procesem ciągłym i szybkim. Blisko 35% odejść z pracy ma swoje źródło w braku satysfakcjonującej perspektywy rozwoju. Zetki postrzegają zmianę pracy jako formę inwestycji w zdobywanie nowych kompetencji i doświadczeń, szczególnie w początkowym okresie kariery, gdy brakuje im pewności co do swoich umiejętności. Ta mobilność pozwala im na swoistą "kompresję" ścieżki kariery, przyspieszając zdobycie doświadczeń, które w tradycyjnym modelu zajęłyby znacznie więcej czasu. Ich lojalność nie jest skierowana ku jednej firmie, ale ku własnej ścieżce zawodowej. Stają się "pragmatycznymi nomadami", którzy wierzą, że tylko poprzez ruch mogą nadążyć za dynamicznie zmieniającym się rynkiem.

Istotnym, choć często pomijanym, czynnikiem motywującym do zmiany pracy są również wartości firmy i kultura organizacyjna. Dla Zetek, wejście w dorosłość i na rynek pracy zbiegło się z narastającą świadomością społeczną i ekologiczną. Dlatego oczekują, że ich pracodawca będzie autentycznie zaangażowany w kwestie różnorodności, równości i inkluzywności. Badania pokazują, że dobre relacje ze współpracownikami oraz poczucie, że praca ma głębszy sens i przyczynia się do czegoś większego, są dla nich równie ważne, co wynagrodzenie. Firmy, które nie potrafią stworzyć otwartego i wspierającego środowiska, wolnego od uprzedzeń, często stają w obliczu problemów z utrzymaniem młodych talentów. Brak poczucia docenienia lub braku przynależności bywa cichym, ale skutecznym powodem odejścia.

nowe podejście do zarządzania talentami.

Zrozumienie tych motywacji jest kluczowe dla pracodawców, którzy chcą zbudować trwały zasób talentów. Odpowiedź nie leży w próbie wymuszenia tradycyjnej, dożywotniej lojalności, ale w stworzeniu środowiska, które odpowiada na te pragmatyczne potrzeby. Obejmuje to oferowanie konkurencyjnego wynagrodzenia, jawnych widełek płacowych, wdrażanie elastycznych modeli pracy oraz, co najważniejsze, projektowanie jasnych i widocznych ścieżek kariery, które pokazują, jak pracownik może rosnąć wraz z firmą. Ważna jest również otwartość na empatyczną komunikację, docenianie wkładu i uznawanie, że młode pokolenie przyszło na rynek pracy nie po to, by się dostosować, ale by go aktywnie zmieniać.

Chcesz dowiedzieć się, jak przekształcić rotację w retencję. Bezpłatny raport Randstad “Zrozumieć pokolenie Z” zawiera szczegółowe dane i wskazówki, które pomogą Ci zbudować kulturę firmę tak, by pokolenie Z będzie chciało zostać z Tobą na dłużej.