Część przedsiębiorstw, ze względu na szybkie tempo zmian gospodarczych i społecznych, mierzy się z wyzwaniem działania w niestabilnym środowisku biznesowym. Takie otoczenie zwiększa zapotrzebowanie organizacji na efektywne przywództwo. Dobry lider wpływa na długoterminowe zaangażowanie pracowników, co przekłada się na poprawę wyników firmy. W celu jak najlepszej adaptacji nowoczesnych modeli przywództwa do potrzeb współczesnych pracowników, Randstad, jako pierwsza firma w branży HR, w 2017 r. rozpoczął pracę nad doskonaleniem umiejętności liderskich swoich managerów. Już po 2 latach trwania projektu, zaobserwowano wyraźną poprawę wskaźników zaangażowania zatrudnionych, wzrost zaufania do zarządu i spadek o 15% rotacji spowodowanej działaniem przełożonych.
Na rynku pracy dominują obecnie osoby z pokolenia Z i Y, tj. te urodzone po roku 1980. Zmiany, jakie zaszły na świecie w tym czasie sprawiają, że ich oczekiwania względem pracodawców znacząco odbiegają od tych, do których przyzwyczaiły nas starsze pokolenia. Zarządzający powinni więc dostosować swój model przywództwa do nowych wymagań zatrudnionych. Dlatego w Randstad podjęliśmy wyzwanie przeprowadzenia kompleksowej analizy postępowania liderów. Wyniki badania pozwoliły na wdrożenie działań, które zwiększają zaangażowanie podwładnych, przez co wpływają na poprawę wyników biznesowych organizacji.
odejście od rozliczania pracowników tylko z osiąganych wyników
Przywództwo w firmie to zdolność jednostki do wpływania na grupę osób w celu realizacji założonych planów. Efektywność takich działań zależy zarówno od umiejętności lidera, jak i oczekiwań pracowników.
W 2017 r. w Randstad rozpoczęto pracę nad projektem, którego celem jest rozwój liderów przedsiębiorstwa. Analizę poprzedziło Badanie Projektu Kultury Organizacyjnej i weryfikacja poziomu rotacji pracowników związana z jakością przywództwa. Pod uwagę wzięte zostały również koszty rekrutacji nowych pracowników oraz wskaźnik zaufania do zarządu. Istotnym elementem projektu było to, że obejmował on wszystkich managerów – łącznie z zarządem. Wyniki wskazały, że w firmie jest potrzeba większego stosowania stylu demokratycznego oraz zmiana podejścia do ludzi na bardziej miękkie, a nie zorientowane tylko i wyłącznie na efekty pracy.
Pracownicy nie akceptują już modelu przywództwa opartego tylko i wyłącznie na kontroli. Do głosu coraz częściej dochodzą liderzy, którzy stawiają na otwartość we współpracy i wsparcie pracowników w rozwoju. Współczesny przywódca nie może koncentrować się tylko i wyłącznie na bieżących efektach pracy podwładnych. Powinien myśleć długofalowo i skupiać się na rozwoju kompetencji pracowników, które przełożą się nie tylko na bieżące zyski, ale również realizację długoterminowej strategii przedsiębiorstwa.
3 style zarządzania zgodne z oczekiwaniami młodego pokolenia
W Randstad zdecydowano się wspierać i rozwijać u swoich managerów 3 następujące style przywódcze: wizjonerski, partycypacyjny oraz coachingowy. Analizy wykazały, że najlepiej przełożą się one na długoterminowe zaangażowanie pracowników oraz są zgodne z oczekiwaniami młodego pokolenia i trendów na rynku pracy.
Styl wizjonerski uważany jest za jeden z najbardziej efektywnych z biznesowego punktu widzenia. Lider mówi swoim podwładnym, gdzie mają dojść, wyznacza kierunek i klaryfikuje cel ale nie daje gotowego rozwiązania. Dzięki temu każdy z pracowników czuje się ważny oraz wie, w jaki sposób rozliczny jest z efektów realizacji swoich zadań.
W partycypacyjnym stylu zarządzania liczy się zdanie każdego pracownika. Decyzje podejmowane są wspólnie, przez zespół lub po wysłuchaniu opinii zatrudnionych. Dzięki temu wszyscy biorą odpowiedzialność za rozwój przedsiębiorstwa i efekty wprowadzanych zmian. Kluczową kompetencją dla lidera w tym stylu jest umiejętność dobrego słuchania.
Styl coachingowy polega na koncentrowaniu się na mocnych i słabych stronach każdego z członków zespołu. Zadania delegowane są z uwzględnieniem kompetencji każdego z członków zespołu. Lider stara się przewidzieć, jakie umiejętności będą w przyszłości potrzebne w organizacji i tak kieruje rozwojem poszczególnych zatrudnionych, że mogą je rozwijać. Dzięki temu pracownicy mają poczucie zaspokojenia swoich potrzeb.
wsparcie, a nie ocena pracy managerów
Narzędzie rozwojowe, które otrzymali managerowie Randstad, oparte zostało na modelu 10 20 70. Zakłada on, że 70% naszego rozwoju pochodzi z naszej codziennej pracy, tj. praktyki. 20% umiejętności daje to, co powiedzą przełożeni i współpracownicy, a 10% stanowią wszelkie szkolenia i kursy, w których uczestniczymy. Do dyspozycji managerów oddano takie narzędzia jak: informacje zwrotne po diagnozie, coaching, mentoring, pracę z przełożonymi, szkolenia wewnętrzne i zewnętrzne, mikropigułki szkoleniowe oraz pozycje książkowe.
Po 2 latach podjęte działania przyniosły wymierne efekty. Spadek rotacji pracowników w wyniku jakości zarządzania spadł o 15%, poprawiły się wskaźniki zaangażowania zatrudnionych, a zaufanie do zarządu wzrosło.
