nasza oferta: kompleksowe wdrażanie systemów wartościowania stanowisk

Wspieramy działy HR i kadrę zarządzającą na każdym etapie wdrażania zmian. Wybierz model współpracy, który najlepiej odpowiada na potrzeby Twojej organizacji:

  • praktyczne warsztaty i szkolenia z wartościowania dla działów HR

    • uczymy, jak samodzielnie przeprowadzić wartościowanie w firmie. To intensywne szkolenia dla managerów i specjalistów HR, którzy chcą pozyskać narzędzia, definicje i kryteria niezbędne do wdrożenia nowych regulacji.

  • projekty „pod klucz”: opisy ról, metoda punktowa i budowa siatki płac

    • bierzemy pełną odpowiedzialność za proces „pod klucz”. Od aktualizacji opisów stanowisk, przez metodologię punktową i stworzenie siatek wynagrodzeń, aż po przygotowanie strategii komunikacji do pracowników.

  • szkolenia menedżerskie: jak transparentnie rozmawiać o wynagrodzeniach?

    • nawet najlepszy system wymaga odpowiedniej komunikacji. Szkolimy kadrę zarządzającą, jak profesjonalnie i transparentnie rozmawiać z podwładnymi o pieniądzach, awansach i zasadach progresji płacowej.

poznaj naszych ekspertów

To oni na co dzień wspierają organizacje w budowaniu przejrzystych systemów wynagrodzeń. Nasi trenerzy i konsultanci to praktycy z wieloletnim doświadczeniem w obszarze HR i doradztwa strategicznego.

gotowy na wprowadzenie transparentności w swojej firmie?

Nie czekaj na ostatnią chwilę przed wejściem w życie nowych przepisów. Skontaktuj się z nami już dziś, a wspólnie dobierzemy rozwiązanie idealne dla Twojej organizacji.

Pola oznaczone * są obowiązkowe

Wyrażam zgodę Randstad Polska Sp. z o.o. na:*
Wyrażam zgodę Randstad Polska Sp. z o.o. na: opcjonalnie

Administratorem podanych przez Ciebie danych osobowych jest Randstad Polska Sp. z o.o., z siedzibą w Warszawie (02-305) przy Al. Jerozolimskich 134, zwana dalej „Administratorem” lub „Spółką”.

Administratorem podanych przez Ciebie danych osobowych jest Randstad Polska Sp. z o.o., z siedzibą w Warszawie (02-305) przy Al. Jerozolimskich 134, zwana dalej „Administratorem” lub „Spółką”. 

Twoje dane osobowe zbierane są w celach przesyłania informacji handlowych, w tym do zachęcenia Cię do skorzystania z naszych produktów lub usług oraz przeprowadzenia badań satysfakcji klienta.

Masz prawo żądania dostępu do danych, sprostowania, usunięcia, wniesienia sprzeciwu, przenoszenia lub ograniczenia ich przetwarzania. 

W celu realizacji jednego ze swoich praw, wyślij e-mail na adres: dpo@randstad.pl

Podanie danych jest dobrowolne, a ich niepodanie skutkować będzie brakiem otrzymywania treści handlowych.

Więcej informacji:polityka prywatnosci

często zadawane pytania (FAQ):

  • co to jest wartościowanie stanowisk pracy?

    Wartościowanie stanowisk pracy to systematyczny i obiektywny proces ustalania wartości poszczególnych ról w organizacji. Analizuje się je pod kątem wymaganych kompetencji, poziomu odpowiedzialności, wysiłku oraz złożoności zadań. Pozwala to stworzyć sprawiedliwą hierarchię stanowisk i stanowi fundament pod stabilny system wynagrodzeń.

  • jak dyrektywa UE wpływa na siatki płac w firmach?

    Nowa unijna dyrektywa o transparentności wynagrodzeń nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia narzędzi uniemożliwiających dyskryminację płacową (np. ze względu na płeć). Wartościowanie stanowisk pozwala udowodnić, że pracownicy wykonujący pracę o równej wartości są wynagradzani według tych samych, obiektywnych kryteriów.

  • kto ponosi odpowiedzialność za brak wdrożenia przejrzystości wynagrodzeń w spółce?

    Odpowiedzialność prawną i finansową ponosi spółka jako osoba prawna (pracodawca). Jednak bezpośrednia odpowiedzialność za zaniedbania może spaść na członków zarządu (za niedopełnienie obowiązków i narażenie spółki na straty) oraz dyrektorów HR / działy prawne, jeśli to im formalnie powierzono wdrożenie tych przepisów w firmie.

  • co grozi firmie za brak jawności zarobków?

    Konkretne kary finansowe określają przepisy krajowe (w Polsce będą to nowelizacje Kodeksu Pracy), ale dyrektywa narzuca państwom członkowskim, że kary muszą być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Oprócz wysokich grzywien urzędowych firmie grozi:
     

    • Odszkodowania dla pracowników: Jeśli pracownik udowodni dyskryminację płacową, ma prawo do pełnego wyrównania wstecz (wraz z odsetkami).
       
    • Odwrócenie ciężaru dowodu: To firma w sądzie musi udowodnić, że nie dyskryminuje, a nie pracownik.
       

    Katastrofa wizerunkowa (Employer Branding): Publiczne wpisanie na listę podmiotów naruszających przepisy.

  • czy pracownik może sprawdzić, ile zarabiają inni na tym samym stanowisku?

    Pracownik nie dostanie paska wypłaty konkretnego "Kowalskiego" (ze względu na RODO). Ma jednak pełne prawo zażądać - a firma ma obowiązek podać - średni poziom wynagrodzenia z podziałem na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o równej wartości.

  • czy w ogłoszeniu o pracę muszę podać dokładną kwotę, czy wystarczą widełki?

    Wystarczą widełki płacowe. Dyrektywa nie wymaga podawania jednej, sztywnej kwoty. Musisz jednak podać "początkowe wynagrodzenie lub jego przedział" (np. od 6000 do 8000 zł brutto) oparty na obiektywnych kryteriach. Informacja ta musi pojawić się w ogłoszeniu lub zostać przekazana kandydatowi przed rozmową rekrutacyjną (np. w zaproszeniu na spotkanie).

  • co zrobić, gdy pracownicy dowiedzą się, że zarabiają mniej od kolegów z zespołu?

    To największy koszmar HR, dlatego wymaga natychmiastowego działania:
     

    • Zrób audyt zanim oni to zrobią: Musisz wiedzieć o lukach, zanim pracownicy zaczną pytać.
       
    • Zdefiniuj obiektywne kryteria: Przygotuj jasne argumenty, dlaczego różnica istnieje (np. wyższy staż, specyficzne certyfikaty, większa odpowiedzialność, znajomość rzadkiego języka). Dyrektywa pozwala na różnice, o ile są obiektywne.
       
    • Stwórz plan naprawczy (Pay Equity Plan): Jeśli różnice są nieuzasadnione, musisz zaplanować stopniowe podwyżki wyrównujące w budżecie. Ukrywanie problemu lub agresywna postawa wobec pracownika skończy się sprawą w sądzie pracy, którą firma (przy nowych przepisach) niemal na pewno przegra.