Wyzwania występujące dziś na rynku pracy, w tym zwiększona rotacja, wzmożona absencja, brak odpowiedniej liczby kandydatów o preferowanych umiejętnościach, rosnące oraz trwałe niedobory pracowników dotykają prawie wszystkich branż na całym świecie. Jednakże z tymi wyzwaniami w szczególnym stopniu zmagają się ci pracodawcy, którzy mają rozległe zapotrzebowanie, jak na przykład wytwórcy, centra obsługi telefonicznej, duże sieci sprzedaży detalicznej, magazyny czy logistyka.

Pracodawcy ci muszą obsadzić liczne stanowiska w krótkim czasie. Porażka na tym polu może skutkować kosztownymi opóźnieniami w produkcji, większą liczbą naruszeń przepisów bezpieczeństwa i obniżeniem jakości produktu. W czasie gdy wiele firm wciąż pracuje nad odrobieniem strat doznanych w wyniku globalnej pandemii, większość pracodawców szuka sposobów na ograniczenie kosztów, a nie ich zwiększanie.

Dzięki rozwojowi technologii, w tym sztucznej inteligencji oraz uczenia maszynowego, przedsiębiorstwa mają dostęp do szerokiego wachlarza danych, które, jeżeli zostaną właściwie przeanalizowane, mogą poprawić wyniki procesu rekrutacji, szczególnie u pracodawców, którzy potrzebują utalentowanych pracowników na dużą skalę. Analiza zasobów ludzkich łączy wysiłki podejmowane w zakresie rekrutacji z biznesowymi, co pozwala na formowanie wniosków i planu, który zapewni lepsze wyniki dotyczące prawidłowego zatrudniania i utrzymania odpowiednich ludzi na pokładzie.

Czytaj dalej, żeby dowiedzieć się czym jest analiza zasobów ludzkich i jak może pozwolić Twojej firmie stworzyć skuteczny proces rekrutacji, który pomimo trudnej sytuacji na dzisiejszym rynku pracy pozwala przyciągnąć i utrzymać pracowników.

MagnifyingGlassData

jak wykorzystać dane do stworzenia wydajnego procesu rekrutacji?

pobierz przewodnik

okiełznanie danych

Istnieje szansa, że Twoja firma gromadzi różnorodne dane dotyczące pracowników już od lat. Niestety, bez przekształcenia tych danych w czytelne wyniki, nie są one szczególnie pomocne. Tu właśnie może przyjść na ratunek analiza zasobów ludzkich. W ramach tego podejścia duże wolumeny danych są analizowane i wykorzystywane do uzyskania w czasie rzeczywistym pogłębionych wniosków dotyczących miejsca pracy. Twoja firma może z kolei wykorzystać tę wiedzę do podejmowania świadomych decyzji biznesowych dotyczących rekrutacji i ogólnego zarządzania strukturą zatrudnienia.

Analiza zasobów ludzkich jest szczególnie korzystna dla firm, które mają duże zapotrzebowanie na pracowników. Niektóre z tych korzyści to:

  • zwiększenie możliwości wyszukiwania odpowiednich kandydatów (odpowiedniej ilości, o odpowiednich umiejętnościach)
  • przyśpieszenie procesu rekrutacji
  • obniżenie ogólnych kosztów rekrutacji
  • zwiększenie stopnia retencji
  • zwiększenie zaangażowania pracowników
  • zwiększenie produktywności
  • usprawnienie planowania zatrudnienia
praca za granicą
praca za granicą

jak korzystać z analizy zasobów ludzkich przy rekrutacji na dużą skalę?

Oprogramowanie do analizy zasobów ludzkich sprawdza się idealnie u pracodawców ze wszystkich branż i wszystkich rozmiarów firm. Jednakże narzędzia te są szczególnie pomocne jeżeli chodzi o podnoszenie wyników dopasowania zatrudnianych pracowników oraz współczynników czasu do zatrudnienia, które są kluczowe dla pracodawców zatrudniających na dużą skalę. Oto kilka porad dotyczących włączenia analizy zasobów ludzkich, zwłaszcza analizy talentów, do strategii rekrutacji na dużą skalę.

określenie celów firmy

Pierwszym krokiem w każdej strategii biznesowej jest jasne określenie celów. W przypadku analizy HR proces ten jest na ogół obsługiwany przez dział HR przy ograniczonym albo wręcz żadnym udziale kierownictwa firmy. Analiza zasobów ludzkich jest inna. Jako że celem jest zdobycie wiedzy dotyczącej całej firmy, nie tylko samych danych HR, kluczowe znaczenie ma zaangażowanie liderów firmy, zespołu HR oraz kierowników działów w określenie tych celów. To działanie wymaga wysokiego poziomu komunikacji w odniesieniu do tego jakie dane gromadzić, kto ma mieć do nich dostęp i jak uzyskać wyniki.

Należy pamiętać, że w analizie zasobów ludzkich chodzi o zrozumienie przyczyny problemów oraz ich przebiegu. Dlatego zamiast określać podstawowy cel, jak na przykład śledzenie wskaźników rotacji, można sięgnąć nieco głębiej i uczynić celem określenie przyczyn ich wzrostu. Nie trzeba też ograniczać swoich celów jedynie do obszaru HR. Można na przykład określić cele dotyczące prognozowania przyszłych potrzeb w zakresie utalentowanych pracowników oraz kosztów związanych z pozyskiwaniem takich umiejętności.

określenie parametrów gromadzenia danych

Jednym z pierwszych kroków jakie powinno się postawić przy opracowywaniu strategii analizy zasobów ludzkich jest jasne określenie parametrów gromadzenia danych. Należy określić dokładnie jakiego rodzaju dane mogą być gromadzone, a jakiego rodzaju danych gromadzić nie można. Skonsultuj się z zespołem prawnym, aby mieć pewność, że gromadzenie danych i zarządzanie nimi spełniają wymogi przepisów prawa pracy i ochrony prywatności.

Jako że analiza zasobów ludzkich dotyczy całej firmy, dostęp do części lub całości tych danych może być potrzebny większej liczbie osób niż tylko dział HR. Już na samym początku określ kto będzie miał dostęp do jakich informacji. Wykorzystując analizę danych w rekrutacji prawdopodobnie należy dać dostęp do niektórych danych wszystkim podmiotom zaangażowanym na wszystkich etapach procesu rekrutacji, w tym zespołowi HR, kierownictwu oraz managerom zatrudniającym.

Należy również włączyć w ten proces zespół IT w celu określenia protokołów bezpieczeństwa odnośnie gromadzonych danych.

MagnifyingGlassData

jak wykorzystać dane do stworzenia wydajnego procesu rekrutacji?

pobierz przewodnik

budowanie kultury opartej na danych

W niektórych firmach proces rekrutacji nie zmienił się znacznie w ciągu kilku ostatnich dekad, szczególnie w zakresie rozmów kwalifikacyjnych i procesu składania oferty. Niestety, standardowe taktyki rozmów kwalifikacyjnych często pozwalają uprzedzeniom rekrutera wpłynąć na wyniki. Badania pokazują, że prowadzący rozmowy kwalifikacyjne podejmują decyzję dotyczącą kandydata w mniej niż siedem minut. Z pewnością nie jest to wystarczający czas, by określić dopasowanie do stanowiska.

Inne firmy mogą wprowadzać różnego rodzaju analizy do procesu selekcji, takie jak oceny poprzedzające zatrudnienie, ale wciąż polegają na intuicji rekruterów przy wyborze właściwych kandydatów. Choć to dobry punkt wyjścia, analiza zasobów ludzkich może dostarczyć cennej wiedzy, która pomoże podejmować świadome decyzje.

Z tych powodów kluczowe znaczenie ma zbudowanie kultury podejmowania decyzji w oparciu o dane. Wszystkie osoby zaangażowane w proces rekrutacji od początku do końca muszą rozumieć jaką wartość stanowi analiza zasobów ludzkich i jaka jest jej rola w procesie zatrudniania. Tego rodzaju oparta na danych kultura jest kluczowa w przypadku konieczności zatrudnienia dużej liczby pracowników w krótkim czasie. Dodatkowo korzystanie z danych może ograniczyć wpływ uprzedzeń w procesie rekrutacji i pozwolić zespołom zidentyfikować kandydatów najlepiej dopasowanych do stanowiska.

pozyskanie koniecznych umiejętności analitycznych

Nawet jeśli wprowadzono już strategię analizy HR, należy pozyskać umiejętności potrzebne konkretnie do analizy zasobów ludzkich. Jak wspomniano powyżej, analiza zasobów ludzkich różni się od analizy HR zarówno pod względem celu, jak i zakresu. Do osiągnięcia najlepszych możliwych rezultatów w zespole HR potrzebni są pracownicy, którzy rozumieją zasady analizy zasobów ludzkich i wiedzą jak interpretować wyniki oraz wykorzystywać je do poprawy wyników rekrutacji.

Krok ten oznacza konieczność pozyskania takich utalentowanych pracowników w drodze rekrutacji albo poprzez wyszkolenie kilku członków zespołu HR. W przypadku wybrania rozwiązania polegającego na rekrutacji pracowników z umiejętnościami analizy zasobów ludzkich, nasze zespoły w Randstad mogą pomóc w znalezieniu odpowiednich kandydatów dla Twojej firmy.

Pracodawcom, którzy potrzebują dużej liczby pracowników, prawdopodobnie będzie potrzeba więcej niż zdolności analityczne zapewniane przez oprogramowanie komputerowe. Zamiast tego potrzebni będą pracownicy, którzy rozumieją jak zamienić zgromadzone dane w wyniki analityczne oraz jak zaprezentować te wyniki w łatwym do wykorzystania formacie. Posiadanie statystyka nie jest konieczne, ale potrzebne będzie pozyskanie pracownika posiadającego umiejętności analityczne, który będzie w stanie przekształcić dane w użyteczne wyniki.

Group having a conversation
Group having a conversation

inwestowanie w narzędzia do analizy zasobów ludzkich

Powodzenie każdej strategii pozyskiwania odpowiednich pracowników opartej na danych wymaga posiadania właściwych narzędzi do gromadzenia, przechowywania, analizowania danych dotyczących zatrudnienia oraz zarządzania nimi.

Po pierwsze potrzeba szeregu narzędzi do pozyskiwania danych o utalentowanych pracownikach. Można na przykład pozyskać informacje ze zgłoszeń kandydatów oraz ich CV, z różnego rodzaju krótkich i częstych ankiet, ocen wyników pracowników, etc. Należy śledzić te informacje w odniesieniu do poszczególnych pracowników i kandydatów, jak również w firmie jako całości, żeby osiągnąć lepsze rezultaty. Platformy takie jak systemy zarządzania informacjami kadrowymi (Human Resource Information Systems, HRIS) świetnie nadają się do przechowywania tego rodzaju informacji.

Potrzeba również pogłębionej wiedzy z zewnątrz, na przykład dotyczącej trendów pracowniczych w konkretnej branży i miejscu. Do gromadzenia tych informacji konieczne może być skorzystanie z usług zewnętrznego usługodawcy. Na przykład nasze zespoły w Randstad gromadzą wiele różnego rodzaju danych dotyczących oczekiwań pracowników, ich zachowań, motywacji, jak i zakresu płac i trendów w branży. Tę wartościową wiedzę udostępniamy wszystkim naszym partnerom Randstad. Oprócz tego konieczna będzie metoda uwzględniania danych biznesowych, takich jak dane finansowe.

Gromadzenie danych to tylko pierwszy krok. Potrzebny jest również sposób przekształcania tych danych w użyteczną wiedzę analityczną. Wiele platform HRIS daje ograniczone możliwości analityczne. Choć to dobre na początek, możesz chcieć zwiększyć możliwości w zakresie analizy zasobów ludzkich przy wykorzystaniu zarówno sztucznej inteligencji, aby zapewnić sobie rzetelną analizę prognostyczną.  

Dla pracodawców zatrudniających na dużą skalę pomocne może okazać się zatrudnienie techników posiadających umiejętności w zakresie pracy z danymi statystycznymi, metodologii, formuł i nauki o danych. Takie działanie może pomóc uniknąć ograniczeń wynikających z platformy HRIS, co pozwoli firmie dostosować strategie analizy zasobów ludzkich do swoich unikalnych potrzeb oraz ich zmiany w odpowiedzi na zmianę tych potrzeb.

priorytet techniki i kontaktu

Pozyskiwanie danych analitycznych dotyczących ludzi może być potężnym narzędziem w procesie rekrutacji, ale nie zastąpi czynnika ludzkiego. To bardzo ważne, żeby nie stracić z oczu faktu, że kandydaci to więcej niż tylko dane i statystyki. Dobra wiadomość jest taka, że połączenie „tech & touch” daje doskonałe wyniki w zakresie wyszukiwania, przyciągania i wdrażania kandydatów.

Wynagrodzenie to na najważniejszy czynnik motywujący dla wielu kandydatów zmieniających pracę. Jednakże nie oznacza to, że każdy kandydat, do którego kierowana jest oferta zatrudnienia, będzie uważał płacę za najważniejszy element pakietu wynagrodzenia. Dla niektórych pracowników większą wartość mogą stanowić inne świadczenia dodatkowe, takie jak elastyczne godziny pracy czy świadczenia poprawiające samopoczucie. Ważne jest, żeby widzieć każdego kandydata jako osobną, unikalną jednostkę, co pozwala na lepsze zrozumienie jego potrzeb i oczekiwań. W ten sposób można podkreślić te świadczenia dodatkowe, które naprawdę się liczą i mogą zachęcić kandydata do przyjęcia oferty zatrudnienia.

współpraca z firmą świadczącą usługi w zakresie HR

Rozumiemy wyzwania związane z wyszukiwaniem odpowiednich pracowników jakie stoją dziś przed firmami, szczególnie tymi, które rekrutują na dużą skalę. Żeby pomóc w usunięciu niektórych z tych wyzwań, Randstad zapewnia kompleksowe rozwiązania w zakresie całego procesu rekrutacji oraz utrzymania, w tym w zakresie wyszukiwania kandydatów, rekrutacji, wdrażania, szkolenia i planowania zmian roboczych. Jak zawsze, usługi Randstad Inhouse Services (RIS) można w pełni dostosować, co pozwala samodzielnie określić dokładnie którymi aspektami procesu rekrutacji mają się zająć nasze zespoły, a którymi jego częściami klient chce zająć się samodzielnie.

Nasze zespoły doskonale rozumieją, jaką wartość analiza zasobów ludzkich może wnieść do procesu rekrutacji. Dzięki połączeniu danych z Twojej firmy z wiedzą naszych pracowników możemy pomóc wam opracować taki proces rekrutacji i utrzymania, który pozwoli na zidentyfikowanie, przyciąganie, zaangażowanie i wdrożenie wykwalifikowanych pracowników. Nasz zespół z process managerem na czele jest gotowy na wykonanie niezobowiązującej analizy zasobów HR dla Ciebie, jest to niezwykle pomocny materiał do pracy samodzielnej lub z Randstad - to ty decydujesz. Dzięki temu zobaczysz swoją firmę oczami zewnętrznego eksperta, w szerokiej perspektywie - to osoby zarządzające firmami cenią sobie szczególnie. Podczas analizy przyjrzymy się obecnym działaniom i zaproponujemy zmiany w celu wprowadzenia optymalizacji kosztowych oraz procesowych. Skontaktuj się z nami, aby o tym porozmawiać.

Czy jesteś gotowy wdrożyć strategię analizy zasobów ludzkich w swojej firmie? Pobierz nasz przewodnik, który krok po kroku opisuje wykorzystanie danych do budowy procesu rekrutacji.

MagnifyingGlassData

jak wykorzystać dane do stworzenia wydajnego procesu rekrutacji?

pobierz przewodnik
o autorze
Katarzyna Kołacz
Katarzyna Kołacz

Katarzyna Kołacz

commercial manager w randstad polska

bądź na bieżąco z najnowszymi wiadomościami, trendami i raportami dotyczącymi rekrutacji i rynku pracy.

zapisz się