potrzeby pracowników sektora finansowego na świecie: sprostanie nowym oczekiwaniom w 2025 roku

Nowe dane pokazują zmianę w oczekiwaniach specjalistów finansowych wobec pracodawców. Choć wynagrodzenie i benefity pozostają najważniejsze, rosnące znaczenie mają równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, rozwój kariery, inkluzywność i możliwość zdobywania nowych umiejętności, zwłaszcza wśród młodszych pracowników w dynamicznych regionach, takich jak Ameryka Północna i Azja-Pacyfik. Wysoki poziom zaangażowania często maskuje niezadowolenie z wynagrodzenia, perspektyw rozwoju i elastyczności, co prowadzi do częstszych zmian pracy spowodowanych niedopasowaniem między ofertą pracodawcy a wartościami pracownika.

Wprowadzenie wymiaru rozwoju zawodowego jeszcze wyraźniej ukazuje te zmieniające się priorytety. Dla specjalistów finansowych z niższym poziomem wykształcenia, atrakcyjne wynagrodzenie i benefity oraz długoterminowe bezpieczeństwo zatrudnienia są równie istotnymi czynnikami decydującymi o wyborze pracy. Z kolei ich wysoko wykwalifikowani odpowiednicy również wskazują atrakcyjne wynagrodzenie i benefity jako główną motywację, ale na drugim miejscu stawiają wsparcie dla zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Aby pozostać konkurencyjnymi, pracodawcy w sektorze finansowym muszą dostosować swoją propozycję wartości do zmieniających się oczekiwań pracowników. Artykuł opiera się na najnowszych danych z raportu Randstad Employer Brand Research 2025 i analizuje kluczowe trendy na rynku pracy, oferując praktyczne strategie dla organizacji, które chcą skutecznie przyciągać, angażować i zatrzymywać najlepsze talenty w dynamicznie zmieniającym się otoczeniu.

wynagrodzenie ma znaczenie, ale oczekiwania rosną. 

We wszystkich regionach wynagrodzenie i benefity pozostają najważniejszym czynnikiem atrakcyjności pracodawcy. To jednak także obszar, w którym pracodawcy z branży finansowej wypadają najsłabiej. Dane na 2025 rok wskazują na znaczącą lukę między oczekiwaniami a rzeczywistością. Choć wynagrodzenie zajmuje pierwsze miejsce w hierarchii wartości pracowników, to znajduje się ono dopiero na dziewiątym miejscu pod względem satysfakcji z tego czynnika. Pracownicy w Europie szczególnie głośno wyrażają rozczarowanie poziomem wynagrodzenia, a niezadowolenie to jest najbardziej widoczne wśród kobiet i przedstawicieli pokolenia baby boomers.

W przypadku pracowników z pokolenia Z i millenialsów znaczenie wynagrodzenia ma bardziej kontekstowy charakter. Młodsze pokolenia nadal cenią konkurencyjne zarobki, ale równie mocno stawiają na możliwości rozwoju, poczucie celu organizacji oraz ogólny dobrostan. Takie szerokie podejście do wartości wskazuje, że bodźce finansowe, choć konieczne, nie wystarczą same w sobie do zatrzymania czy zaangażowania najlepszych talentów.

🔹 Praktyczna wskazówka: Konkurencyjne wynagrodzenie jest niezbędne, ale aby zredukować lukę między oczekiwaniami a rzeczywistością, pracodawcy muszą wzbogacić swoją ofertę o określenie celu pracy, przejrzystość i równe szanse rozwoju.

równowaga między życiem zawodowym a prywatnym: główny powód odejścia z firmy. 

Mimo że równowaga między pracą a życiem prywatnym zajmuje drugie miejsce na liście ogólnych priorytetów, to właśnie ona jest najczęstszym powodem rezygnacji z pracy. Jest to szczególnie widoczne w Ameryce Łacińskiej i regionie Azji i Pacyfiku, gdzie work-life balance wyprzedził wynagrodzenie jako główny czynnik rotacji. W Ameryce Północnej i Europie oba te czynniki są niemal równie ważne, co podkreśla powszechne zapotrzebowanie na elastyczność w branży, historycznie postrzeganej jako sztywna.

Co istotne, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym to coś więcej niż możliwość pracy zdalnej. Obejmuje ona autonomię, szanowanie granic, realistyczne obciążenie pracą i wsparcie w zakresie zdrowia psychicznego. Pracownicy z różnych grup demograficznych coraz częściej poszukują środowiska, w którym mogą rozwijać się zarówno zawodowo, jak i prywatnie, bez konieczności rezygnacji z jednego na rzecz drugiego.

🔹 Praktyczna wskazówka: Organizacje z branży finansowej muszą wprowadzać elastyczność i dbałość o zdrowie psychiczne jako elementy trwałej kultury pracy.

rozwój kariery i podnoszenie kwalifikacji: nowa droga do lojalności. 

Choć rozwój kariery znajduje się w pierwszej piątce priorytetów specjalistów ds. finansów, to jednocześnie należy do najsłabiej ocenianych obszarów działań pracodawców. Ta luka ma realne konsekwencje - ograniczone możliwości rozwoju to jedna z głównych przyczyn spadku zaangażowania i rotacji. Jednocześnie rośnie potrzeba nauki i rozwoju. Aż 81% specjalistów ds. finansów uważa podnoszenie kwalifikacji za kluczowy element swojej ścieżki zawodowej, a odsetek ten jest jeszcze wyższy wśród osób aktywnie rozważających zmianę pracy.

Pracownicy nie zadowalają się już liniowymi ścieżkami kariery ani statycznymi rolami. Oczekują dynamicznego środowiska pracy, które oferuje zróżnicowane możliwości nauki i jasno określone ścieżki awansu. Dla wielu, zwłaszcza przedstawicieli pokolenia Z i millenialsów, dostępność programów podnoszenia kwalifikacji jest czynnikiem decydującym o pozostaniu w firmie lub odejściu.

🔹 Praktyczna wskazówka: Inwestuj w infrastrukturę umożliwiającą podnoszenie kwalifikacji i przejrzyste ścieżki kariery, aby zatrzymać ambitnych pracowników i uwolnić potencjał wewnętrznych awansów.

równość i integracja: rosnące oczekiwanie, nie chwilowa moda.

Równość jeszcze nie znajduje się na szczycie globalnej listy priorytetów, ale szybko zyskuje na znaczeniu wśród przedstawicieli pokolenia Z oraz pracowników branży finansowej w Ameryce Łacińskiej. 37% specjalistów ds. finansów na świecie identyfikuje się jako osoby należące do mniejszości, a choć 75% z nich pozytywnie ocenia działania pracodawców w zakresie równości, to grupy mniejszościowe nadal napotykają nieproporcjonalne bariery. W szczególności osoby z niepełnosprawnościami zgłaszają najwyższy poziom przeszkód - aż 81% z nich twierdzi, że problemy związane z brakiem zapewnienia równości i inkluzywności utrudniają im rozwój zawodowy.

Równość w branży finansowej musi wykraczać poza zgodność z przepisami. Wymaga aktywnego zaangażowania w sprawiedliwe praktyki w obszarze rekrutacji, awansów, wynagrodzeń i rozwoju. Oznacza to m.in. rozpoznanie i eliminowanie systemowych uprzedzeń, promowanie integracyjnego przywództwa oraz zapewnienie wszystkim pracownikom poczucia bycia dostrzeganym i wspieranym.

🔹 Praktyczna wskazówka: Pracodawcy muszą wyjść poza powierzchowne polityki i tworzyć ukierunkowane, mierzalne inicjatywy, które usuwają systemowe bariery i wspierają równość na wszystkich poziomach organizacji.

AI i innowacje: regionalne różnice we wdrażaniu. 

Sektor finansowy coraz szerzej wdraża narzędzia oparte na AI, jednak tempo adopcji znacznie różni się w zależności od regionu. Liderem jest region Azji i Pacyfiku - 48% specjalistów finansowych regularnie korzysta tam z AI. Następnie plasują się Ameryka Północna i Ameryka Łacińska. Europa pozostaje w tyle z wynikiem 26%, co wskazuje na wyraźny podział kulturowy i technologiczny. Młodsi i lepiej wykształceni pracownicy napędzają entuzjazm wokół AI, podczas gdy starsi profesjonaliści pozostają ostrożni, często z powodu braku szkoleń i obaw o bezpieczeństwo zatrudnienia.

Aby maksymalnie wykorzystać potencjał AI, organizacje muszą:

• eliminować różnice pokoleniowe i regionalne w adopcji AI,
• inwestować zarówno w technologię AI, jak i w szkolenia dla pracowników,
• wdrażać strategie zarządzania zmianą, które ułatwią adaptację do nowych narzędzi.

🔹 Praktyczna wskazówka: Promuj odpowiedzialne wdrażanie AI poprzez programy edukacyjne łączące pokolenia i przejrzystą komunikację na temat roli technologii jako wsparcia, a nie zastępstwa dla pracy człowieka.

motywacja i zaangażowanie: impet, którego warto strzec.

Sektor finansowy odnotowuje jeden z najwyższych poziomów zaangażowania na świecie - 82% pracowników czuje się zmotywowanych, a 2/3 deklaruje wyższe zaangażowanie niż rok wcześniej. Jednak ten pozytywny obraz nie rozkłada się równomiernie. Pokolenie Z deklaruje najwyższy poziom motywacji, podczas gdy wraz z wiekiem zaangażowanie stopniowo maleje. Jednocześnie ograniczone możliwości rozwoju i stagnacja wynagrodzeń to główne przyczyny spadku zaangażowania.

Uznanie, poczucie celu i elastyczność to kluczowe czynniki podtrzymujące motywację. W dzisiejszym konkurencyjnym środowisku pracy pracodawcy z branży finansowej muszą nieustannie monitorować poziom zaangażowania w różnych grupach demograficznych i dostosowywać strategię, by utrzymać pozytywny trend.

🔹 Praktyczna wskazówka: Stosuj ukierunkowane mechanizmy uznaniowe i informację zwrotną, wspierane przez sprawiedliwe ścieżki awansu i inkluzywne przywództwo, by utrzymać wysoki poziom motywacji wśród wszystkich grup wiekowych.

nowa definicja marki pracodawcy w finansach. 

Pracownicy sektora finansowego w 2025 roku są bardziej świadomi, zróżnicowani i wymagający niż kiedykolwiek wcześniej. Choć wynagrodzenie wciąż ma kluczowe znaczenie, nie wystarcza już do budowania lojalności czy zaangażowania. Pracownicy oczekują pracy pełnej sensu, inkluzywnego środowiska i możliwości rozwoju i są gotowi odejść z firm, które nie spełniają tych oczekiwań.

Aby wyprzedzić konkurencję, pracodawcy z sektora finansowego muszą dostosować swoje strategie do zmieniających się potrzeb kadry. Oznacza to oferowanie konkurencyjnych wynagrodzeń, ale też elastyczności, równości, możliwości rozwoju i poczucia celu. Firmy, które dostosują się teraz, nie tylko zatrzymają najlepszych pracowników, ale również zyskają pozycję lidera na rynku pracy w przyszłości.

🔹 Końcowa refleksja: W sektorze finansowym przyszłościowe marki pracodawców będą definiowane przez umiejętność słuchania, adaptacji i działania zgodnie z wartościami cenionymi przez pracowników.

polska w centrum uwagi: talenty finansowe cenią równowagę, stabilność i rozwój umiejętności. 

Specjaliści finansowi w Polsce coraz częściej koncentrują się na równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, stabilności zatrudnienia i możliwościach przekwalifikowania, znacznie bardziej niż w wielu innych branżach. Choć wynagrodzenie nadal pozostaje kluczowym czynnikiem, pracownicy finansowi wyjątkowo wysoko cenią sobie work-life balance i przyjazną atmosferę w pracy, co wskazuje na znaczenie zarówno emocjonalnych, jak i funkcjonalnych korzyści w budowaniu marki pracodawcy.

Stabilność to wyraźny atut sektora: 7 na 10 pracowników finansowych w Polsce pozytywnie ocenia stabilność zatrudnienia. Jednocześnie rosną oczekiwania wobec możliwości rozwoju. Ścieżki kariery i dostęp do szkoleń są szczególnie ważne dla młodszych pracowników – przedstawiciele pokolenia Z są bardziej skłonni zmieniać pracę, jeśli ich potrzeby w tym zakresie nie są zaspokajane.

Wykorzystanie AI w polskim sektorze finansowym jest umiarkowane, ale rośnie. Regularne korzystanie z AI jest niższe niż średnia krajowa, za to postrzeganie wpływu technologii na przyszłość branży jest w dużej mierze pozytywne. Mimo to wielu specjalistów wciąż nie wie, jak te narzędzia wpisują się w ich codzienne obowiązki, co podkreśla potrzebę wdrażania strategii szkoleniowych i integracyjnych dopasowanych do specyfiki sektora.

Pomimo ogólnie stabilnego poziomu zaangażowania, zauważalna jest luka w zakresie emocjonalnego docenienia pracowników. Specjaliści finansowi częściej niż ich operacyjni odpowiednicy deklarują poczucie niedocenienia, co wskazuje na konieczność poprawy komunikacji i uznania ze strony kadry kierowniczej.

🔹 Praktyczna wskazówka: Aby pozostać konkurencyjnym, pracodawcy w polskim sektorze finansowym powinni łączyć stabilność z widocznymi ścieżkami rozwoju i proaktywnym docenianiem pracowników.

Zapraszamy do zapoznania się ze szczegółowymi danymi z polskiego raportu Randstad Employer Brand Research 2025. Dzięki niemu dowiesz o tym, jakie obecnie potrzeby i oczekiwania posiadają polscy pracownicy.