od ogłoszenia o pracę do pierwszego dnia: projektowanie inkluzywnego procesu rekrutacji i wdrożenia

korzyści, które wykraczają poza obowiązki.

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami to nie tylko kwestia odpowiedzialności społecznej. To przede wszystkim strategiczna inwestycja, która przynosi firmom wymierne korzyści biznesowe. Badania i raporty z różnych rynków, w tym amerykańskiego, jasno wskazują, że firmy, które aktywnie promują inkluzywność, mogą notować wyższe o 28% przychody i podwojenie dochodu netto w porównaniu do konkurencji. Ta korelacja wynika z kilku kluczowych czynników:

• Zwiększona innowacyjność i kreatywność: Zróżnicowane zespoły, składające się z osób o różnych doświadczeniach życiowych i perspektywach, są bardziej skłonne do znajdowania unikalnych, innowacyjnych rozwiązań.
• Wzrost zaangażowania i lojalności pracowników: Kiedy pracownicy czują, że firma dba o równość szans, ich morale i zaangażowanie w pracę rosną. Przekłada się to na niższe wskaźniki rotacji i mniejsze koszty rekrutacji.
• Poprawa wizerunku i reputacji: Klienci i partnerzy biznesowi coraz częściej zwracają uwagę na wartości, którymi kierują się firmy. Organizacje promujące inkluzywność postrzegane są jako bardziej odpowiedzialne i etyczne, co buduje zaufanie i lojalność wobec marki.

W Polsce na koniec 2024 roku blisko 2,9 miliona osób miało orzeczenie o niepełnosprawności, co stanowi około 7,5% populacji. To ogromna, zróżnicowana grupa, której potencjał na rynku pracy jest często niedoceniany.

Co szczególnie ważne, aż 40% z tych osób jest w wieku produkcyjnym. Ta statystyka wyraźnie pokazuje, że aktywizacja zawodowa osób z niepełnosprawnościami to nie tylko kwestia równości, ale także strategiczny cel dla polskiej gospodarki. To duża grupa talentów, która może wnieść unikalne umiejętności i perspektywy do każdego zespołu, wzmacniając innowacyjność i konkurencyjność firm.

tworzenie inkluzywnych ogłoszeń o pracę.

Ogłoszenie o pracę jest wizytówką firmy. Aby przyciągnąć szeroką pulę talentów, w tym osoby z niepełnosprawnościami, należy zadbać o precyzję i dostępność. Przede wszystkim, unikaj niepotrzebnych, wykluczających sformułowań. Przykładem jest wymaganie "stałej sprawności ruchowej" na stanowiskach, które mogą być wykonywane w pozycji siedzącej. Zamiast tego, skup się na funkcjonalnych wymaganiach roli. Pamiętaj, że kwalifikacje zawarte w ogłoszeniu powinny realistycznie odzwierciedlać obowiązki na stanowisku, a nie stanowić niepotrzebnej bariery. Język ogłoszenia powinien być prosty i czytelny oraz zawierać szczegółowy opis wymagań na stanowisku.

Warto również otwarcie deklarować swoje wartości. Dodanie frazy „mile widziane osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności” to prosty, a zarazem potężny sygnał, że firma aktywnie poszukuje kandydatów z tej grupy i oferuje racjonalne usprawnienia w pracy. Bardzo ważne jest przekazanie informacji o dostępności miejsca pracy, w tym także dostępności architektonicznej budynku. Taka informacja pozwala osobie z niepełnosprawnością podjąć decyzję, czy może poradzić sobie samodzielnie i chce aplikować na to stanowisko.

proces rekrutacyjny wolny od barier.

Kolejnym krokiem jest stworzenie procesu, który ocenia umiejętności, a nie ograniczenia. “Moja rada jest prosta: zatrudnijcie nas. Nie patrzcie na niepełnosprawność. Patrzcie na umiejętności na to, co dana osoba może wnieść do organizacji” - wyjaśnia Stephanie Agnew, konsultantka Get Skilled Access. Ta organizacja jest inicjatorem projektu Recruitable, którego celem jest wsparcie w zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami. W jego realizację włączył się zespół Randstad z Australii.

Celem każdej rozmowy kwalifikacyjnej jest tylko i wyłącznie ocena kompetencji i/lub potencjału do wykonywania pracy, a nie zdrowia kandydata, a pytania powinny być związane wyłącznie z obowiązkami na stanowisku. Rozważ oferowanie wywiadów online, które mogą zniwelować bariery związane z dojazdem lub dostępnością fizyczną. Użycie ustrukturyzowanych wywiadów, z ustandaryzowanymi pytaniami, pomaga również w redukcji uprzedzeń i zapewnia sprawiedliwą ocenę dla każdego kandydata. Osoby z niepełnosprawnością docenią także, tak jak i każda inna osoba szukająca pracy, rzetelne i dokładne informacje o obowiązkach, zakresie zadań i wymaganiach, a także warunkach pracy (w tym fizycznych i psychospołecznych). Podanie szczegółowych danych pozwoli też osobom z niepełnosprawnością samodzielnie ocenić, czy ta oferta będzie dla niej_niego odpowiednia.

Przygotuj też swój zespół rekrutacyjny do prowadzenia rekrutacji przyjaznej dla osób z niepełnosprawnością, przygotujcie się w zakresie savoir-vivre w kontakcie z osobami z niepełnosprawnością i zadbajcie o stosowanie języka włączającego przez zespoły rekrutacyjne i managerów. 

Nowoczesne praktyki rekrutacyjne idą jeszcze dalej, włączając w to procesy blind hiring (rekrutacji w oparciu o anonimowe CV). Ta koncepcja polega na usunięciu z życiorysów wszelkich danych, które mogłyby prowadzić do nieświadomych uprzedzeń, takich jak imię, nazwisko, wiek czy płeć. Takie podejście pozwala skupić się wyłącznie na doświadczeniu i umiejętnościach kandydata.

Budowanie sieci kontaktów i partnerstw

Aktywna rekrutacja i otwarcie organizacji na zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami wymaga wyjścia poza standardowe kanały. Nawiązywanie partnerstw z organizacjami wspierającymi osoby z niepełnosprawnościami, takimi jak fundacje (np. Fundacja Aktywizacja, Polski Związek Głuchych) czy urzędy pracy, jest kluczowe. Dzięki takiej współpracy firma może pozyskać dostęp do precyzyjnie przeszkolonych i przygotowanych kandydatów. Randstad sam jest przykładem firmy, która współpracuje z ponad 5000 organizacjami na całym świecie, aby stymulować równość i włączenie. Warto też wspomnieć o globalnym partnerstwie Randstad z DisabilityIn, organizacją, która współpracuje z czołowymi firmami, aby promować włączenie zawodowe osób z niepełnosprawnościami poprzez inicjatywy, narzędzia i wiedzę fachową, które przynoszą długoterminowe korzyści biznesowe.

Przykładem jest również partnerstwo z organizacjami non-profit w celu dotarcia do kandydatów, którzy mogą mieć bariery w zatrudnieniu, ale posiadają odpowiednie umiejętności. Globalne programy takie jak Randstad Hire Hope zapewniają 35 tygodni szkoleń zawodowych, płatne staże i możliwość zatrudnienia, co tworzy idealne warunki dla kandydatów do wejścia na rynek pracy. W takich krajach Europy, jak Hiszpania czy Francja, Randstad aktywnie działa na rzecz zwiększania dostępności rynku pracy dla osób z niepełnosprawnością, poprzez odrębne Fundacje i wyspecjalizowane agencje Randstad.

W Polsce, ważnym partnerem dla pracodawców zatrudniających osoby z niepełnosprawnością  jest Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON), który oferuje szeroki pakiet wsparcia dla pracodawców. Oprócz dofinansowań wynagrodzeń, firmy mogą ubiegać się o zwrot kosztów związanych z adaptacją stanowiska pracy, zakupem sprzętu czy nawet dostosowaniem architektonicznym budynków. To realne ułatwienia, które pozwalają zredukować początkowe obawy i koszty związane z zatrudnieniem.

spersonalizowane wdrożenie: klucz do sukcesu.

Wdrożenie nowego pracownika z niepełnosprawnością to kolejny kluczowy etap. Jeszcze przed jego pierwszym dniem pracy, warto wspólnie ustalić „racjonalne usprawnienia” – indywidualny plan dostosowania miejsca pracy i organizacji zadań do jego potrzeb. Mogą to być elastyczne godziny pracy, zmiana organizacji zadań czy dostarczenie specjalistycznego sprzętu, takiego jak ergonomiczne krzesło czy technologia wspomagająca. Warto podkreślić, że pracodawca ma obowiązek uszanować decyzję pracownika o nieujawnianiu informacji o swoim stanie zdrowia, co jest fundamentem budowania zaufania. To szczególnie ważne, bo jak wskazują różne badania część osób z obawy o uprzedzenia woli nie ujawniać w miejscu pracy swojej niepełnosprawności.

W Polsce przepisy przewidują, że czas pracy osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności nie może przekroczyć 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo, co jest ważnym udogodnieniem. Pracownicy ci mają również prawo do dodatkowych przerw i dłuższego urlopu. Podejście, oparte na empatycznym i spersonalizowanym wsparciu, gwarantuje, że nowy pracownik poczuje się wartościowym członkiem zespołu od samego początku. W tym aspekcie warto też wspomnieć, że organizacja zatrudniająca pracowników z niepełnosprawnościami powinna przygotować na zarządzanie zespołem różnorodnym swój zespół managerski. Zarządzanie zespołem różnorodnym (nie tylko w kontekście pracowników z niepełnosprawnością) wymaga kompetencji z zakresu liderstwa inkluzywnego. Na firmie leży więc odpowiedzialność w przygotowaniu swojej kadry do zarządzania zespołami różnorodnymi.

równy start dla każdego.

Włączenie pracowników z niepełnosprawnościami zaczyna się na długo przed ich pierwszym dniem pracy. To proces, który wymaga świadomości, elastyczności i autentycznego zaangażowania od samego początku, czyli już na etapie projektowania inkluzywnego procesu rekrutacji i wdrożenia. Działając w ten sposób, firmy nie tylko spełniają swoje cele społeczne, ale przede wszystkim otwierają się na nowe talenty i budują zrównoważoną, konkurencyjną organizację, która przyciąga i zatrzymuje najlepszych pracowników.