bitwa o talenty w sektorze obronnym. jak skutecznie rekrutować najlepszych pracowników?

konkurencja o talenty w nowych realiach rynku pracownika.

Jak piszemy w nowym raporcie Randstad na temat rynku pracy sektora zbrojeniowego, specyfika rekrutacji w sektorze obronnym sprawia, że jedna strategia pozyskiwania talentów nie pasuje do wszystkich graczy na rynku. Małe spółki projektowo-badawcze, skupione na innowacjach i R&D, inaczej podchodzą do pozyskiwania talentów niż duże zakłady produkcyjne, potrzebujące sprawnie i na masową skalę obsadzić linie montażowe. Dla tych pierwszych kluczowe jest znalezienie niszowych ekspertów o unikalnych kompetencjach, dla drugich – zrekrutowanie setek techników i operatorów w krótkim czasie. Wyzwanie polega na pogodzeniu restrykcyjnych wymogów branży (choćby w zakresie bezpieczeństwa i związanej z nim wnikliwej weryfikacji kandydatów) z koniecznością przeprowadzenia sprawnego i skalowalnego procesu rekrutacji. Innymi słowy, firmy z branży obronnej muszą znaleźć złoty środek między wymogiem posiadania najlepszych, godnych zaufania specjalistów z odpowiednim miksem umiejętności potrzebnym do pracy z wojskowymi technologiami, a realiami rynku pracownika, gdzie to kandydat dyktuje warunki i nie chce przez wiele tygodni czekać na decyzję pracodawcy.

proaktywne podejście to podstawa.

W szybko rosnącym i konkurencyjnym sektorze zbrojeniowym bierna postawa rekrutacyjna przestaje się sprawdzać. Właśnie dlatego punktem wyjścia do skutecznej strategii HR staje się proaktywne budowanie puli talentów (talent pooling). Zamiast czekać, aż wakat się pojawi, firmy coraz częściej zawczasu identyfikują obiecujących kandydatów np. na targach pracy, meetupach technologicznych czy poprzez programy stażowe. Taki „bank talentów” pozwala znacząco skrócić czas rekrutacji, bo gdy tylko otwiera się nowe stanowisko, rekruter ma już listę sprawdzonych kontaktów, do których może od razu dotrzeć. Co więcej, budowanie relacji z kandydatami, na długo przed tym nim zostaną pracownikami, zwiększa szansę, że wybiorą właśnie naszą ofertę, a nie propozycję konkurencji.

coraz bardziej liczy się tempo i efektywność procesu.

W dobie ostrej rywalizacji o talenty te rekrutacje, które trwają wiele tygodni czy miesięcy, mogą spowodować utratę najlepszych kandydatów na rzecz innych firm. Właśnie dlatego, nawet jeśli procedury zatrudnienia muszą uwzględniać długotrwałe czy dodatkowe etapy, osoby, które już znalazły się w procesie, nie powinny czuć się pozostawione same sobie. Każdy dzień zwłoki i brak bieżącej komunikacji to większe ryzyko, że utalentowany inżynier czy analityk straci zainteresowanie dalszym udziałem w rekrutacji.

Odpowiedzią na to wyzwanie może być skrócenie procesu (np. uproszczenie formalności tam, gdzie to możliwe) oraz zadbanie o bieżący feedback na temat postępów od pierwszego kontaktu po złożenie oferty, tak, aby kandydat nie zdążył się rozmyślić.

W skróceniu czasu i efektywności rekrutacji pomagają też nowe technologie. Dla przykładu, systemy ATS (Applicant Tracking System) wspierane przez sztuczną inteligencję potrafią automatycznie przesiewać setki aplikacji, wyłaniając tych kandydatów, którzy spełniają kluczowe kryteria. Z kolei chatboty rekrutacyjne odpowiadają na pytania kandydatów przez całą dobę, pomagając budować pozytywne doświadczenie rekrutacyjne nawet poza godzinami pracy działu HR. 

AI, automatyzacja i analityka stają się coraz częściej nieodłącznym wsparciem rekrutera, ponieważ odciążają go od powtarzalnych zadań i przyspieszają dotarcie do najlepszych kandydatów, zanim zrobi to konkurencja. W branży zbrojeniowej narzędzia te mogą dodatkowo pomóc w weryfikacji zestawu specjalistycznych kompetencji czy sprawnej selekcji kandydatów. Warto jednak pamiętać, że technologia nie zastąpi całkowicie roli człowieka. Decyzje personalne wciąż powinny opierać się na rzetelnej ocenie potencjału i dopasowania do kultury organizacyjnej oraz na bezpośrednim budowaniu relacji i zaufania zawsze, gdy to możliwe.

silna marka pracodawcy przyciąga najlepszych.

W branży zbrojeniowej, która zazwyczaj kojarzona jest z projektami o strategicznym znaczeniu, silna marka pracodawcy może być ogromnym atutem w rekrutacji. Misja firmy działającej na rzecz obronności czy bezpieczeństwa państwa sama w sobie daje kandydatom obietnicę głębszego sensu i wpływu wynikającego z pracy na danym stanowisku. Dla wielu specjalistów, zwłaszcza z młodszych pokoleń, to istotny czynnik motywujący. Warto więc w komunikacji rekrutacyjnej podkreślać unikalny charakter projektów (np. pracę nad technologiami, które zwiększają bezpieczeństwo obywateli), a także stabilność czy długofalowe szanse rozwoju zawodowego.

jak zatrzymać talenty w firmie i skutecznie rozwijać ich kompetencje?

To tylko niektóre z wielu strategii rekrutacyjnych dla sektora zbrojeniowego, które pomagają zdobyć zainteresowanie cennych kandydatów. O innych sprawdzonych sposobach konkurowania o talenty oraz o tym, co zrobić, by zatrzymać w firmie najlepszych pracowników i z pozytywnym skutkiem rozwijać ich potencjał, piszemy w najnowszym raporcie Randstad na temat rynku pracy w sektorze zbrojeniowym - wypełnij formularz i otrzymaj dostęp do naszego raportu.