co sprawia, że pracownik zostaje na dłużej? 3 filary retencji w czasach niepewności.

pensja to nie wszystko. ale musi nadążać za realiami ekonomicznymi pracowników.

Nie zaskakuje fakt, że 74% badanych wskazało coroczne podwyżki wynagrodzeń przynajmniej na poziomie inflacji jako element wpływający na decyzję o pozostaniu w firmie. Znaczenie tego czynnika wzrasta wraz z wiekiem – aż 77% przedstawicieli pokolenia X i 76% Baby Boomers uznało go za kluczowy. Dla generacji Z – bardziej skłonnej do angażowania się w projekty zgodne z wartościami – aspekt finansowy wciąż jest ważny, ale nieco mniej dominujący.

Z perspektywy polskich pracodawców to istotny sygnał: nie chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia w danym momencie, ale o jego przewidywalny wzrost, który daje poczucie bezpieczeństwa w dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości gospodarczej. W czasach wysokiej inflacji i rosnących kosztów życia, brak jasnych zasad dotyczących polityki płacowej może szybko stać się przyczyną frustracji i odejść.

lider jako partner rozwoju.

Drugim filarem retencji, wskazywanym przez 68% respondentów, jest wsparcie menedżera w rozwoju kariery. Co ważne, chodzi tu zarówno o deklaracje, jak i o konkretne działania. Pracownicy chcą mieć pewność, że ich przełożony nie tylko zauważa ich ambicje, ale realnie pomaga im je realizować – przez mentoring, feedback, delegowanie ambitnych zadań czy rekomendacje do projektów rozwojowych.

Co ciekawe, ten aspekt okazał się równie ważny bez względu na model pracy: zdalny, hybrydowy czy stacjonarny. W dobie coraz częstszych struktur rozproszonych to ważna informacja: rola lidera nie maleje w pracy zdalnej, przeciwnie – rośnie jego znaczenie jako łącznika między organizacją a indywidualną ścieżką rozwoju pracownika.

Potwierdzają to także inne źródła – według badań Gallupa, aż 70% zaangażowania zespołu zależy bezpośrednio od menedżera. Autorzy analizy zwracają również uwagę na fakt, że 44% menedżerów nie otrzymało żadnego wsparcie w tym zakresie, na przykład możliwości udziału w szkoleniach, co wskazuje na niedopasowanie inwestycji korporacyjnych do potrzeb zarządzania.

wspólne wartości i poczucie sensu.

Trzecim najczęściej wskazywanym czynnikiem wpływającym na decyzję o pozostaniu w organizacji (67%) było poczucie wspólnych wartości z firmą oraz więź z jej liderami. Wśród pracowników z USA ten aspekt uzyskał aż 74% wskazań, ale także w Polsce coraz częściej obserwujemy, że sens pracy i zgodność z misją firmy zaczynają odgrywać kluczową rolę.

Na znaczeniu zyskuje szczególnie autentyczność liderów i spójność między deklaracjami a działaniami firmy. Pracownicy, zwłaszcza młodsze pokolenia, potrafią błyskawicznie zidentyfikować greenwashing, culture washing czy deklaratywne działania z obszaru ESG. Zamiast tego oczekują rzeczywistego zaangażowania i możliwości wpływu – także na kwestie społeczne i środowiskowe.

Warto przywołać tu badanie Deloitte z 2024 roku („Global Gen Z and Millennial Survey”), które pokazuje, że aż 44% przedstawicieli pokolenia Z oraz 37% millenialsów odrzuciło ofertę pracy lub zrezygnowało z zatrudnienia, jeśli firma nie wykazywała się odpowiedzialnością społeczną.

a może urlop sabatyczny?

Choć trzy główne czynniki – wynagrodzenie, rozwój i wartości – tworzą fundament lojalności pracowników, badanie Workmonitor Pulse pokazuje też inne elementy, które mogą skutecznie zatrzymać talenty na dłużej. Należą do nich m.in.:

• urlop sabatyczny – czyli dłuższa, regeneracyjna przerwa w pracy (wskazana przez 58% badanych),
• wsparcie w opiece nad bliskimi – 42% wskazań dla opieki nad członkiem rodziny, 41% dla osób starszych.

To rozwiązania wciąż rzadko spotykane w Polsce, ale już obecne w firmach działających globalnie. Ich wdrożenie nie musi oznaczać rewolucji – może zacząć się od pilotażu, elastycznego podejścia czy dodatkowych dni wolnych po zakończeniu dużego projektu. Dla pracowników są one jednak wyraźnym sygnałem, że firma dba o ich dobrostan nie tylko deklaratywnie.

retencja to nie jednorazowa akcja – to strategia.

Zgromadzone dane pokazują wyraźnie: lojalność wobec pracodawcy buduje się codziennie – w decyzjach płacowych, w stylu zarządzania, w wartościach, które firma realnie reprezentuje. To nie jest wynik jednego benefitu czy kampanii employer brandingowej, ale całościowego doświadczenia pracownika.

W świecie niepewności i ciągłych zmian, to właśnie empatyczne przywództwo, transparentność i otwartość na potrzeby pracowników stają się najtrwalszym fundamentem strategii retencyjnej.

Warto przy tym pamiętać, że Polska znalazła się wśród siedmiu krajów, w których przeprowadzono badanie Workmonitor Pulse. Oznacza to, że mamy dostęp do unikatowych danych, które pokazują nie tylko globalne trendy, ale też lokalne różnice i oczekiwania.