pragmatyzm, stabilność i przestrzeń na relacje. czego potrzebują pracownicy w Polsce, by na dłużej zostać w swoim miejscu pracy?

bezpieczeństwo ważniejsze niż elastyczność – pragmatyzm polskich pracowników.

Wśród pracowników w Polsce panuje wyraźna tendencja do stawiania bezpieczeństwa zawodowego, także w kontekście pozostawania atrakcyjnym na rynku pracy, ponad takimi często modnymi rozwiązaniami, jak praca zdalna czy sama ekscytująca treść pracy. Aż 65% respondentów zadeklarowało, że woli mieć pewność zatrudnienia niż możliwość pracy zdalne, co oddaje dominujące w Polsce podejście do życia zawodowego: lepiej stabilnie i z myślą o przyszłości, niż z dnia na dzień.

Ten pragmatyzm widać szczególnie wśród przedstawicieli starszych pokoleń – generacji X i Baby Boomers – oraz w grupie pracowników fizycznych, zarówno wykwalifikowanych, jak i niewykwalifikowanych. Te grupy najczęściej wyrażają obawy o swoją zawodową przyszłość. Z drugiej strony, pokolenie Z – wychowane w realiach cyfrowych i nieprzywiązane do tradycyjnych struktur – wykazuje większą otwartość na elastyczne formy pracy.

kompromisy: mniej stresu, więcej wpływu.

Co ciekawe, aż 55% polskich respondentów byłoby gotowych zaakceptować niższe wynagrodzenie w zamian za mniej stresującą pracę. Niewiele mniej, bo 52%, wybrałoby mniejszą pensję, jeśli oznaczałoby to większą swobodę w zakresie planowania czasu pracy – ruchome godziny, samodzielne układanie grafiku czy wybór zmian.

Oznacza to, że pracodawcy, którzy potrafią projektować środowisko pracy wokół potrzeb związanych ze zdrowiem psychicznym, autonomią i przewidywalnością, zyskują silny argument w walce o utrzymanie kluczowych talentów – niezależnie od możliwości finansowych firmy.

Dla porównania – obserwacje ekspertów McKinsey wskazują, że stres i wypalenie zawodowe są jednym z głównych powodów odejścia z pracy na całym świecie, a czynnikiem najczęściej wskazywanym jako sposób ich zmniejszania jest właśnie większa kontrola nad harmonogramem pracy.

retencja talentów: nie tylko pieniądze.

Z badania Randstad wynika, że 71% pracowników w Polsce jako kluczowy czynnik wpływający na ich decyzję o pozostaniu w firmie wskazuje wyższe wynagrodzenie. To nadal najważniejszy element, ale nie jedyny. Zaraz za nim plasują się takie potrzeby jak:coroczna podwyżka inflacyjna (69%),więcej dni wolnych (62%), więcej możliwości rozwoju kariery (55%), większa elastyczność czasu pracy (53%), możliwość podnoszenia kwalifikacji (51%), dodatkowa opieka medyczna (51%).

Co ciekawe, aż 47% badanych chciałoby większej otwartości na rozmowę o swoich potrzebach, a 40% – większego zaangażowania ze strony managera. Pokazuje to, że oprócz systemowych benefitów, równie ważna staje się kultura organizacyjna oparta na dialogu i empatii.

Warto tu dodać, że z badań Gallupa wynika, że firmy z wysokim poziomem zaangażowania menedżerskiego mogą liczyć na spadek poziomu absencji, zmniejszenie rotacji pracowników nawet o połowę i wyższy poziom dobrostanu pracowników.

przestrzeń społeczna i wsparcie w opiece – polska specyfika.

W porównaniu z innymi krajami, polscy pracownicy znacznie częściej podkreślają potrzebę budowania relacji społecznych w miejscu pracy. Aż 40% respondentów uznało większą przestrzeń do relacji towarzyskich za czynnik zwiększający chęć pozostania w organizacji. To wyraźna wskazówka dla pracodawców: kultura zespołowa, integracja i atmosfera pracy mogą być realną przewagą konkurencyjną – zwłaszcza w kontekście hybrydowych modeli pracy, które nie sprzyjają tworzeniu więzi.

Jednocześnie pracownicy z pokolenia Z i millenialsi częściej zgłaszają też potrzebę wsparcia w opiece nad dziećmi. To może być sygnał dla pracodawców, że rosnące znaczenie work-life balance, a także brak systemowych rozwiązań wspierających opeikę przedszkolną, skłaniają młodsze pokolenia do szukania tych form wsparcia w miejscu pracy.

Z badania Randstad Workmonitor 2024 wynika, że elementy oferty pracodawcy wspierające równowagę życiową (np. elastyczny czas pracy, wsparcie rodzicielskie, opieka nad osobami zależnymi) są coraz ważniejszym czynnikiem wpływającym na postrzeganie firmy jako atrakcyjnego pracodawcy. Pracodawcy, którzy nie odpowiadają na te potrzeby, ryzykują utratę talentów, często z bardzo wyspecjalizowanymi kompetencjami.

co z tego wynika dla firm?

Z badania Workmonitor Pulse jasno wynika, że strategia retencji nie może być oparta wyłącznie na podwyżkach i premiach. Pracodawcy w Polsce powinni przyjąć bardziej złożone podejście, które obejmuje:

• zapewnienie poczucia bezpieczeństwa zatrudnienia – szczególnie ważne dla starszych pracowników i osób pracujących fizycznie,
• budowanie elastycznych modeli pracy – które pozwolą na większą autonomię w planowaniu czasu pracy,
• inwestycje w rozwój kompetencji i transparentność ścieżek kariery – co stanowi alternatywę dla samego awansu,
• dbanie o dobrostan psychiczny i fizyczny pracowników – przez ograniczanie stresu i wspieranie w obowiązkach domowych,
• tworzenie przestrzeni do budowania relacji międzyludzkich – zarówno formalnych (zespoły projektowe), jak i nieformalnych (spotkania integracyjne, strefy relaksu),
• autentyczny dialog z zespołem – bo pracownicy chcą nie tylko być słuchani, ale mieć realny wpływ na swoje środowisko pracy.

W polskim środowisku pracy coraz wyraźniej rysuje się pragmatyczny model oczekiwań pracowników, w którym bezpieczeństwo, rozwój, autonomia i relacje społeczne przeważają nad modnymi, ale mniej trwałymi benefitami. Pracodawcy, którzy potrafią słuchać tych sygnałów i odpowiednio na nie reagować, mają szansę zbudować organizacje odporne na kryzysy, lojalne wobec ludzi i konkurencyjne wobec rynku.

Pełne wyniki badania i szersze spojrzenie na trendy w Polsce i na świecie można znaleźć w raporcie Randstad Workmonitor Pulse – zachęcamy do lektury!