Badanie Randstad Employer Branding Report zostało przeprowadzone w styczniu 2020 roku, kiedy epidemia COVID-19 rozprzestrzeniała się już w Chinach, jednak nie miało to jeszcze większego wpływu na światowy rynek pracy. W dalszym ciągu mieliśmy do czynienia z dobrym klimatem do dbania o markę pracodawcy. Zdecydowana większość firm koncentrowała się na działaniach employer brandingowych, których jednym z efektów miała być lepsza pozycja w wyścigu o talenty, a co za tym idzie, skuteczna rekrutacja pracowników i zapełnienie wolnych wakatów.

W międzyczasie nasz świat diametralnie się zmienił, a koronawirus okaleczył światową gospodarkę i rynek pracy. Liczba wolnych miejsc pracy spada, wiele osób jest tymczasowo bezrobotnych, a firmy walczą o przetrwanie. Ta sytuacja może rodzić pytanie czy myślenie o marce pracodawcy w takich czasach ma sens? Na pierwszy rzut oka wydaje się, że zwracanie mniejszej uwagi na employer branding w tym gorącym okresie jest czymś naturalnym. Szanse na to, że talent opuści firmę z własnej woli stały się nagle znacznie mniejsze. Istnieje jednak kilka powodów, dla których działania związane z budową marki pracodawcy nie powinny być całkowicie odstawione na boczny tor.

1011.jpg
1011.jpg

weryfikacja EVP 

Employer branding to nie tylko rekrutacja i utrzymanie, a także - a może przede wszystkim - zaangażowanie. I właśnie to zaangażowanie jest w takich chwilach wystawione na próbę. To czy firmy poradzą sobie w tym okresie zależy częściowo od zaangażowania pracowników. Samo budowanie wizerunku jest czasochłonnym procesem. Procesem, w którym istotną rolę odgrywa spójność. Teraz przyszedł czas, w którym możesz udowodnić, że wartości komunikowane przez Ciebie w ramach EVP są spójne z działaniami, które podejmujesz. 

Jeśli całkowicie zrezygnujesz dziś z employer brandingu to za jakiś czas będziesz musiał budować wszystko od nowa. Kiedyś sytuacja zacznie wracać do normy, a wszystkie działania, które podejmujesz teraz wrócą do Ciebie w przyszłości - albo w postaci nowych pracowników albo utraty zaufania i wiarygodności. 

Jeśli pierwotne obietnice marki nie mogą w obecnej sytuacji zostać spełnione, warto stworzyć nowe, które zostaną zakomunikowane pracownikom. Nawet jeśli z niektórymi ludźmi będziesz musiał się rozstać, to sposób, w jaki tego dokonasz może być różny. Z perspektywy pracownika utrata pracy to trudny moment, zwłaszcza, gdy spędził w firmie wiele lat. Jeśli jednak zaopiekujesz się nim, obejmując outplacementem i pomożesz mu odnaleźć się na rynku pracy, a sam koniec współpracy jest wynikiem kryzysu, a nie kompetencji, to odbiór Twojej firmy będzie zupełnie inny, niż gdybyś nie robił nic.

czego możemy nauczyć się z tego okresu?

Przede wszystkim czynniki świadczące o atrakcyjności firmy zmieniają się. W czasach recesji stabilność zatrudnienia i bezpieczeństwo finansowe firmy zyskują na znaczeniu, a wynagrodzenie staje się mniej istotne. Taki trend obserwowaliśmy w czasach kryzysu finansowego sprzed ponad dekady. Minęło kilka lat, zanim zaczęliśmy obserwować oznaki ożywienia i wychodzenia z kryzysu, a tym samym zmianę w czynnikach atrakcyjności. Istotne będzie także to, z jak głęboką recesją przyjdzie nam się zmierzyć. Im większe spowolnienie, tym większe szkody dla pracodawców. 

Obecna sytuacja w ogromnym stopniu ukształtuje rynek. Niewykluczone, że pracodawcom przyjdzie się zmierzyć z jeszcze poważniejszymi wyzwaniami niż dotychczas. Wydaje się jednak, że najsilniejsze marki okażą się odporne na wstrząsy i będą w stanie ograniczyć obrażenia. Jednak organizacje, które całkowicie zignorują działania związane z wizerunkiem pracodawcy i będą zwlekać do czasu ożywienia gospodarki będą największymi przegranymi rynku pracy w nowej normalności. 

recruitment - person in magnifying glass in various color combinations. Please use the background color as indicated in the file name.

raport: randstad employer brand research

pobierz
o autorze
Beata Wolska
Beata Wolska

Beata Wolska

hr consultancy manager w randstad polska

Beata posiada bogate doświadczenie w HR oraz obszarze doradztwa zawodowego. Pracowała jako nauczycielka akademicka, doradczyni zawodowa, konsultantka HR, trenerka i coach kariery szczególnie w zakresie mobilności zawodowej. Obecnie, jako HR Consultancy Manager wspólnie z zespołem realizuje projekty z obszaru HR na każdym etapie cyklu życia pracownika. Szkoli, wspiera i rozwija pracowników w szerokim gronie firm polskich i międzynarodowych, aby rozwijać prawdziwy potencjał zarówno organizacji, jak i jej pracowników. Beata jest entuzjastką i pasjonatką swojej pracy.

bądź na bieżąco z najnowszymi wiadomościami, trendami i raportami dotyczącymi rekrutacji i rynku pracy.

zapisz się