Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, warto aby organizacja promowała otwartość i różnorodność wśród pracowników. Jednym z powodów jest fakt, że utalentowanych pracowników w coraz większym stopniu przyciągają przedsiębiorstwa, które wyznają wartości związane z różnorodnością i inkluzywnością i zachęcają pracowników o różnym doświadczeniu. do znalezienia u siebie swojego miejsca. Znaczenie takiego podejścia zostało dobrze udokumentowane przez doradców takich jak McKinsey. Badania opracowane McKinsey szczegółowo opisują sposób, w jaki przedsiębiorstwa osiągają ponadprzeciętne wyniki dzięki wdrażaniu najlepszych praktyk w zakresie różnorodności i inkluzywności.

hand

dowiedz się więcej na temat siedmiu korzyści płynących z różnorodnej i inkluzywnej struktury zatrudnienia.

pobierz przewodnik

Otwartość może być jednak wysoce subiektywna i trudna do zmierzenia. W przeciwieństwie do różnorodności, którą łatwo mierzyć i śledzić, mierniki otwartości często nie poddają się standardowej ocenie. Badania ankietowe mogą dostarczyć pewnego obrazu zaangażowania pracownika w inkluzywność w danym momencie, ale istnieje wiele innych czynników, które mogą wpływać na postrzeganie – na przykład prosperowanie przedsiębiorstwa albo wymogi związane z pracą na danym stanowisku. Bez skutecznego sposobu oceny wysiłków firmy włożonych w inkluzywność trudno jest zatem sprawdzić, czy owa strategia i jej realizacja są słuszne.

Przedsiębiorstwa mogą jednak opracować podejście oparte na danych, które pokaże kierunek działań oraz wskaże spójne i umożliwiające podjęcie konkretnych działań inicjatywy zapewniające rzeczywistą zmianę i trwałe rezultaty. W połączeniu z celami w zakresie różnorodności i wartościami korporacyjnymi firmy skuteczny program różnorodności może umożliwić uzyskanie rzeczywistych mierników i wyników, takich jak zwiększenie równowagi płci na wysokich stanowiskach zarządczych, zwiększenie odsetka zatrudnionych osób z niepełnosprawnościami czy zwiększenie satysfakcji pracowników w obszarze inluzywności.

trzy kwestie, które warto wziąć pod uwagę podczas budowania zróżnicowanego zespołu i inkluzywnej marki pracodawcy

Smiling man holding a coffee cup having a chat with someone.
Smiling man holding a coffee cup having a chat with someone.

określenie punktu wyjścia i celów

Podobnie jak w przypadku wielu inicjatyw, starania mające na celu stworzenie bardziej włączającej kultury organizacyjnej należy rozpocząć od zadania sobie pytań: Dlaczego warto zainwestować dodatkowe środki w różnorodność? Jak chcemy mierzyć sukces? Uzasadnienie działań jest konieczne, aby uzyskać wsparcie z strony kierownictwa firmy i pracowników. Pracę zaczynamy od zdefiniowania celów, takich jak równość wynagrodzenia w kontekście płci, utrzymania pracowników, wewnętrznej mobilności czy rozwijanie zdolności w zakresie inkluzywnego przywództwa.

Dzięki precyzyjnemu określeniu tych celów łatwiejsze będzie również ilościowe określenie mierników. Ankiety pracownicze dostarczają informacji o współczynnikach zaangażowania i umożliwiają łatwe śledzenie wskaźników utrzymania pracowników, a także wewnętrznej mobilności i rozwoju zdolności przywódczych. Każdy z tych wskaźników, jeśli będzie analizowany w oderwaniu od innych, może nie ukazać pełnego obrazu starań włożonych w integrację, ale wszystkie razem całościowo zobrazują osiągnięcia i możliwości. 

Część procesu gromadzenia danych wymaga również podejmowania wspólnych wysiłków w celu określenia istotnych informacji, które należy rozważyć – niezależnie od tego, czy będą to niepodważalne dane liczbowe, takie jak wartości wskaźnika orędownictwa netto, czy też odsetek kierownictwa ze zróżnicowanym doświadczeniem. Nie należy jednak zapominać o tym, że dane anegdotyczne również mogą stanowić ważne źródło informacji o spostrzeżeniach pracowników. Society for Human Resource Management) wskazuje, że w celu zakomunikowania wyższej kadrze zarządzającej spostrzeżeń załogi warto rozważyć przeprowadzenie zogniskowanych wywiadów grupowych i powołanie grupy na rzecz wspierania różnorodności.

Two people having a conversation while sitting down in a lounge environment.
Two people having a conversation while sitting down in a lounge environment.

obrona swoich racji przed kierownictwem

Pierwsze wykonane kroki posłużą jako fundamenty kolejnego, kluczowego etapu starań na rzecz różnorodności – przekonania kadry kierowniczej do stworzonego planu. Wprowadzenie rzeczywistych zmian jest mało realne bez poparcia inicjatywy przez wyższą kadrę kierowniczą. A żeby zyskać wśród niej sprzymierzeńców, przedstawiane uzasadnienia biznesowe i cele muszą być sprecyzowane i osiągalne. Dlatego zbudowanie solidnych podstaw jest takie ważne.

Promując model otwartości, należy przedstawić kierownictwu nie tylko jego wpływ na innowacyjność i zaangażowanie, ale również długoterminowe oddziaływanie na pracowników i markę pracodawcy. Inwestycje w otwartość i różnorodność mają rzeczywisty wpływ na mierniki, takie jak oceny na platformie GoWork, czy liczba zgłaszających się kandydatów, przy czym wszystkie razem mogą przynieść korzyści ekonomiczne w postaci np. obniżenia kosztów rekrutacji.

Na koniec, należy przedstawić nieodparte argumenty przemawiające za znaczeniem różnorodności dla nadawania kierunku wartościom firmy. Zwiększona świadomość w zakresie otwartości i sprawiedliwości społecznej wywołała u wielu pracodawców wątpliwości co do tego, czy podejmują oni wystarczające starania na rzecz promowania różnorodności i otwartości w swojej organizacji. Większą uwagę zaczęto ostatnio poświęcać zwłaszcza integracji, po tym jak firmy takie jak Netflix rzuciły nieco światła na tę kwestię.

hand

dowiedz się więcej na temat siedmiu korzyści płynących z różnorodnej i inkluzywnej struktury zatrudnienia.

pobierz przewodnik

komunikacja z pracownikami

Poparcie kadry kierowniczej jest oczywiście ważne w przypadku wszelkich starań na rzecz integracji, ale równie istotne jest zyskanie przychylności szeregowych pracowników. Bez ich zaangażowania w stworzenie bardziej otwartej kultury organizacyjnej, przedsiębiorstwa nadal będą działać bez usunięcia wewnętrznych podziałów. Argumentację należy przedstawić całej załodze w sposób zwięzły – tak samo jak uzasadnienie biznesowe dla kierownictwa wyższego szczebla.

W ramach programu różnorodności należy zapewnić szkolenie i system przekazywania informacji zwrotnych. Ponieważ celem tych działań jest wysłuchanie każdego głosu, dobrze jest stworzyć grupy fokusowe, zwłaszcza wśród pracowników o różnych doświadczeniach. Uzyskane informacje posłużą do zidentyfikowania luk i zagrożeń, takich jak utrata kluczowych utalentowanych pracowników. A co najważniejsze – należy się upewnić, że organizacja jest gotowa na wprowadzenie zmian, które mają przynieść oczekiwane efekty.

Różnorodność może stanowić większe wyzwanie pod względem mierzalności i zmian, ale to nie umniejsza jej znaczeniu dla strategii otwartości przedsiębiorstwa. Stworzenie solidnych podstaw i uzyskanie wystarczającego poparcia może zapewnić nie tylko wysoce zaangażowaną i zintegrowaną załogę, ale także silną markę pracodawcy.

hand

dowiedz się więcej na temat siedmiu korzyści płynących z różnorodnej i inkluzywnej struktury zatrudnienia.

pobierz przewodnik
o autorze
randstad polska
randstad polska

Zespół Randstad Polska

lider branży hr

bądź na bieżąco z najnowszymi wiadomościami, trendami i raportami dotyczącymi rekrutacji i rynku pracy.

zapisz się