od czego zacząć budowanie bardziej zróżnicowanego zespołu?

Obecnie, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, warto aby organizacja promowała otwartość i różnorodność wśród pracowników. Jednym z powodów jest fakt, że utalentowanych pracowników w coraz większym stopniu przyciągają przedsiębiorstwa, które wyznają wartości związane z różnorodnością i inkluzywnością i zachęcają pracowników o różnym doświadczeniu. do znalezienia u siebie swojego miejsca. Znaczenie takiego podejścia zostało dobrze udokumentowane przez doradców takich jak McKinsey. Badania opracowane McKinsey szczegółowo opisują sposób, w jaki przedsiębiorstwa osiągają ponadprzeciętne wyniki dzięki wdrażaniu najlepszych praktyk w zakresie różnorodności i inkluzywności.

Otwartość może być jednak wysoce subiektywna i trudna do zmierzenia. W przeciwieństwie do różnorodności, którą łatwo mierzyć i śledzić, mierniki otwartości często nie poddają się standardowej ocenie. Badania ankietowe mogą dostarczyć pewnego obrazu zaangażowania pracownika w inkluzywność w danym momencie, ale istnieje wiele innych czynników, które mogą wpływać na postrzeganie – na przykład prosperowanie przedsiębiorstwa albo wymogi związane z pracą na danym stanowisku. Bez skutecznego sposobu oceny wysiłków firmy włożonych w inkluzywność trudno jest zatem sprawdzić, czy owa strategia i jej realizacja są słuszne.

Przedsiębiorstwa mogą jednak opracować podejście oparte na danych, które pokaże kierunek działań oraz wskaże spójne i umożliwiające podjęcie konkretnych działań inicjatywy zapewniające rzeczywistą zmianę i trwałe rezultaty. W połączeniu z celami w zakresie różnorodności i wartościami korporacyjnymi firmy skuteczny program różnorodności może umożliwić uzyskanie rzeczywistych mierników i wyników, takich jak zwiększenie równowagi płci na wysokich stanowiskach zarządczych, zwiększenie odsetka zatrudnionych osób z niepełnosprawnościami czy zwiększenie satysfakcji pracowników w obszarze inluzywności.

trzy kwestie, które warto wziąć pod uwagę podczas budowania zróżnicowanego zespołu i inkluzywnej marki pracodawcy

określenie punktu wyjścia i celów

Podobnie jak w przypadku wielu inicjatyw, starania mające na celu stworzenie bardziej włączającej kultury organizacyjnej należy rozpocząć od zadania sobie pytań: Dlaczego warto zainwestować dodatkowe środki w różnorodność? Jak chcemy mierzyć sukces? Uzasadnienie działań jest konieczne, aby uzyskać wsparcie z strony kierownictwa firmy i pracowników. Pracę zaczynamy od zdefiniowania celów, takich jak równość wynagrodzenia w kontekście płci, utrzymania pracowników, wewnętrznej mobilności czy rozwijanie zdolności w zakresie inkluzywnego przywództwa.

Dzięki precyzyjnemu określeniu tych celów łatwiejsze będzie również ilościowe określenie mierników. Ankiety pracownicze dostarczają informacji o współczynnikach zaangażowania i umożliwiają łatwe śledzenie wskaźników utrzymania pracowników, a także wewnętrznej mobilności i rozwoju zdolności przywódczych. Każdy z tych wskaźników, jeśli będzie analizowany w oderwaniu od innych, może nie ukazać pełnego obrazu starań włożonych w integrację, ale wszystkie razem całościowo zobrazują osiągnięcia i możliwości. 

Część procesu gromadzenia danych wymaga również podejmowania wspólnych wysiłków w celu określenia istotnych informacji, które należy rozważyć – niezależnie od tego, czy będą to niepodważalne dane liczbowe, takie jak wartości wskaźnika orędownictwa netto, czy też odsetek kierownictwa ze zróżnicowanym doświadczeniem. Nie należy jednak zapominać o tym, że dane anegdotyczne również mogą stanowić ważne źródło informacji o spostrzeżeniach pracowników. Society for Human Resource Management) wskazuje, że w celu zakomunikowania wyższej kadrze zarządzającej spostrzeżeń załogi warto rozważyć przeprowadzenie zogniskowanych wywiadów grupowych i powołanie grupy na rzecz wspierania różnorodności.

obrona swoich racji przed kierownictwem

Pierwsze wykonane kroki posłużą jako fundamenty kolejnego, kluczowego etapu starań na rzecz różnorodności – przekonania kadry kierowniczej do stworzonego planu. Wprowadzenie rzeczywistych zmian jest mało realne bez poparcia inicjatywy przez wyższą kadrę kierowniczą. A żeby zyskać wśród niej sprzymierzeńców, przedstawiane uzasadnienia biznesowe i cele muszą być sprecyzowane i osiągalne. Dlatego zbudowanie solidnych podstaw jest takie ważne.

Promując model otwartości, należy przedstawić kierownictwu nie tylko jego wpływ na innowacyjność i zaangażowanie, ale również długoterminowe oddziaływanie na pracowników i markę pracodawcy. Inwestycje w otwartość i różnorodność mają rzeczywisty wpływ na mierniki, takie jak oceny na platformie GoWork, czy liczba zgłaszających się kandydatów, przy czym wszystkie razem mogą przynieść korzyści ekonomiczne w postaci np. obniżenia kosztów rekrutacji.

Na koniec, należy przedstawić nieodparte argumenty przemawiające za znaczeniem różnorodności dla nadawania kierunku wartościom firmy. Zwiększona świadomość w zakresie otwartości i sprawiedliwości społecznej wywołała u wielu pracodawców wątpliwości co do tego, czy podejmują oni wystarczające starania na rzecz promowania różnorodności i otwartości w swojej organizacji. Większą uwagę zaczęto ostatnio poświęcać zwłaszcza integracji, po tym jak firmy takie jak Netflix rzuciły nieco światła na tę kwestię.

komunikacja z pracownikami

Poparcie kadry kierowniczej jest oczywiście ważne w przypadku wszelkich starań na rzecz integracji, ale równie istotne jest zyskanie przychylności szeregowych pracowników. Bez ich zaangażowania w stworzenie bardziej otwartej kultury organizacyjnej, przedsiębiorstwa nadal będą działać bez usunięcia wewnętrznych podziałów. Argumentację należy przedstawić całej załodze w sposób zwięzły – tak samo jak uzasadnienie biznesowe dla kierownictwa wyższego szczebla.

W ramach programu różnorodności należy zapewnić szkolenie i system przekazywania informacji zwrotnych. Ponieważ celem tych działań jest wysłuchanie każdego głosu, dobrze jest stworzyć grupy fokusowe, zwłaszcza wśród pracowników o różnych doświadczeniach. Uzyskane informacje posłużą do zidentyfikowania luk i zagrożeń, takich jak utrata kluczowych utalentowanych pracowników. A co najważniejsze – należy się upewnić, że organizacja jest gotowa na wprowadzenie zmian, które mają przynieść oczekiwane efekty.

Różnorodność może stanowić większe wyzwanie pod względem mierzalności i zmian, ale to nie umniejsza jej znaczeniu dla strategii otwartości przedsiębiorstwa. Stworzenie solidnych podstaw i uzyskanie wystarczającego poparcia może zapewnić nie tylko wysoce zaangażowaną i zintegrowaną załogę, ale także silną markę pracodawcy.