autonomia buduje zaangażowanie i lojalność.

Drugim silnym trendem, który wyłania się z badania, jest bezpośredni związek między autonomią a lojalnością pracowników. Nie chodzi tu jednak tylko o autonomię rozumianą jako elastyczność w wyborze miejsca i czasu pracy. Pracownicy oczekują kompleksowej autonomii i zaufania menedżerów – chcą mieć wpływ na sposób wykonywania zadań, a nawet dobór projektów (deklaruje to 56% talentów).

Tymczasem na rynku obserwujemy odwrotną tendencję: wielu pracodawców decyduje w ostatnim czasie o całkowitym powrocie pracowników do biur. Ten trend wyraźnie ogranicza poczucie sprawstwa u zatrudnionych. I ma odzwierciedlenie w badaniach: autonomia w decydowaniu o miejscu wykonywania obowiązków spadła z 60% w ubiegłym roku do 53% w obecnym.

Dlaczego rozdźwięk między oczekiwaniami pracowników a działaniami organizacji w kwestii elastyczności i autonomii jest ryzykowny dla pracodawców? Ponieważ brak elastyczności staje się jednym z głównych powodów odejść. Spójrzmy na liczby z naszego badania:

Liczba osób odchodzących z pracy z powodu braku dopasowania do życia osobistego wzrosła w ciągu roku z 37% do 39%.
Odejścia wynikające z braku elastyczności wzrosły z 31% do 34%.
Połowa pracowników przyznaje, że zrezygnowała z pracy z powodu braku niezależności w działaniu na własnych warunkach (np. możliwości ustalania własnego planu dnia czy pracy zdalnej). W tej grupie najczęściej na odejście decydowały się Zetki.
Aż 43% talentów odrzuciłoby nową ofertę pracy, gdyby nie zapewniała im ona elastyczności w zakresie miejsca lub czasu pracy.

paradoks kontroli

Mimo iż pracodawcy są świadomi, że większa autonomia skutkuje większym zaangażowaniem i lojalnością pracowników, mają jednak mieszany stosunek do różnych form niezależności. Przykładowo, 6 na 10 pracodawców pozwala pracownikom na wybór miejsca wykonywania pracy. Ale już ponad 80% – nie akceptuje samodzielnego ustalania harmonogramu pracy. Z czego to wynika? Przede wszystkim z obaw:

42% pracodawców obawia się, że nadmierna autonomia utrudni współpracę i komunikację.
A 53% uważa, że pracownicy oczekują zbyt dużej swobody.

Tymczasem badania pokazują coś odwrotnego: organizacje, które potrafią zaufać, zyskują. Pracownicy, którzy czują, że mają wpływ na swoją pracę, wykazują wyższe zaangażowanie i produktywność.

Jak przekuć tę wiedzę w konkretne działania, by zatrzymać talenty w firmie? Spójrzmy.

jak budować i wzmacniać lojalność pracowników w 2026 roku? wnioski dla pracodawców

Jeden z głównych wniosków, który nasuwa się po lekturze raportu Workmonitor 2026 brzmi: płaca przyciągnie kandydata do miejsca pracy, ale to kultura organizacyjna sprawi, że zostanie w nim na dłużej. Jakich zmian w kulturze organizacyjnej warto zatem dokonać, by zwiększyć retencję talentów?

Oto kilka rekomendacji:

Po pierwsze, zweryfikuj politykę elastyczności. Czy sztywny wymóg obecności w biurze w konkretnych dniach i godzinach rzeczywiście przekłada się na wyniki, czy jest tylko przyzwyczajeniem kadry zarządzającej? Z roku na rok rośnie liczba pracowników, którzy wnioskują o bardziej elastyczne warunki zatrudnienia – podczas gdy realna swoboda w dysponowaniu czasem pracy maleje. Sprawdź, czy ten rozdźwięk między oczekiwaniami talentów i kadry zarządzającej dotyczy również Twojej organizacji.

Po drugie: buduj zaufanie, a nie mury. Silne relacje z kadrą kierowniczą, oparte na zaufaniu, przekładają się na wzrost poczucia sprawczości – a w efekcie autonomii pracowników. Zamiast kontrolować godziny logowania się do systemów, rozliczaj z efektów.

Po trzecie, personalizuj podejście do motywacji. To, co działa na Baby Boomera, może zniechęcić przedstawiciela Pokolenia Z, które częściej niż inne generacje zgłasza potrzebę autonomii i elastyczności. Słuchaj swoich ludzi i na tej podstawie podejmuj decyzje dotyczące właściwych motywatorów.

I po czwarte: nie lekceważ work-life balance. Jeśli Twoi pracownicy czują, że tracą równowagę i elastyczność, zaczną szukać miejsca pracy, które zapewni im oba te elementy.

Rynek pracy w 2026 roku to rynek świadomego pracownika. Wygrają ci pracodawcy, którzy zrozumieją, że autonomia wcale nie musi prowadzić do chaosu, a work-life balance to paliwo napędzające długoterminową satysfakcję i efektywność pracowników.

co dalej? pobierz pełny raport

W tym artykule przyjrzeliśmy się jedynie kilku z wielu trendów opisanych w najnowszej edycji badania Workmonitor. Pełen raport zawiera znacznie więcej danych i analiz, które pomogą Ci zbudować strategię HR opartą na konkretnych oczekiwaniach pracowników i rekomendacjach ekspertów Randstad.

Z lektury raportu dowiesz się między innymi:

jak kwestie elastyczności i autonomii w miejscu pracy postrzegają polscy pracownicy?
czym jest Wielka Adaptacja Kadr – najnowszy trend, który zidentyfikowaliśmy na współczesnym rynku pracy?
czego obawiają się pracownicy i pracodawcy w 2026 roku?
na jakie wyzwania powinni przygotować się pracodawcy, którzy wdrażają narzędzia AI w swoim środowisku pracy?
dlaczego 2026 rok może być końcem tradycyjnej ścieżki kariery?
jakie prognozy dotyczące dalszych zmian na rynku pracy przygotowali eksperci Randstad?

wypełnij formularz i pobierz raport Workmonitor 2026.

kategorie