od 'blind spot' do bezpieczeństwa: jak liderzy mogą zniwelować lukę percepcyjną w organizacji?

Podczas gdy aż 68,85% przedstawicieli zarządu i właścicieli firm czuje, że ich wkład w dobrobyt organizacji jest bardzo często doceniany, wśród kandydatów i pracowników wskaźnik ten wynosi zaledwie 43,89%. Podobne rozbieżności widać w dostępie do pomocy ze strony organizacji (65% zarząd vs. 45,8% pracownicy). Ta różnica w subiektywnej ocenie, jak komentują eksperci Staffly, sugeruje, że kadra zarządzająca może funkcjonować w bańce informacyjnej. Liderzy, ciesząc się większą autonomią i wpływem, mogą zaniżać skalę problemów na niższych szczeblach. To prowadzi do błędnej alokacji zasobów i braku interwencji w obszarach dyskryminacji, ponieważ dla kadry managerskiej problem jest po prostu niewidoczny.

kryzys zaufania: fundament nierównowagi władzy.

To, że część z wyzwań może być niewidoczna na górze organizacji ma bezpośrednie konsekwencje dla klimatu w pracy. Kryzys zaufania jest najbardziej palącym objawem luki percepcyjnej. Zaledwie 37% pracowników deklaruje, że ma wystarczające zaufanie do przełożonego, by bronić jego decyzji pod jego nieobecność.

Praca w środowisku niskiego zaufania prowadzi to do wypalenia, utraty produktywności i hamuje innowacyjność. Bez poczucia bezpieczeństwa psychologicznego, które jest kluczowym warunkiem do podjęcia ryzyka, innowacyjność staje się niemożliwa.

Organizacje, w których 35–40% pracowników nie czuje wsparcia, płacą za to wysoką cenę: wyższą rotację i słabsze wyniki finansowe. Jest to strategiczna strata talentów, której można uniknąć, zmieniając podejście liderów.

docenianie jako strategiczny zasób, nie benefit.

W kontekście niskiego poczucia docenienia (30% członków zespołów HR i pracowników deklaruje niski poziom uznania), niezbędne jest zrozumienie, że uznanie nie jest "miłym dodatkiem", lecz kluczowym zasobem pracy. Prof. Paweł Korzyński, ekspert Akademii Leona Koźmińskiego, powołując się na model JD-R, wyjaśnia, że poziom zaangażowania zależy od równowagi między wymaganiami pracy a zasobami, do których uznanie należy. Brak uznania prowadzi do spadku motywacji i lojalności.

Kroki do ustrukturyzowania uznania:

1. Transparentne programy uznania: Wprowadzenie jasnych, ustrukturyzowanych programów (np. nagrody kwartalne, wyróżnienia projektowe) z kryteriami powiązanymi z celami i wartościami firmy.
2. Peer-Recognition: Stworzenie kanałów umożliwiających wzajemne docenianie przez współpracowników. Wzmacnia to klimat sprawiedliwości i relacyjność w zespołach, zwłaszcza rozproszonych.
3. Mikro-praktyka liderów: Liderzy powinni stosować odpowiednią w czasie, konkretną pochwałę, precyzującą zachowanie i jego wpływ (np. „Twoja analiza skróciła czas decyzji o 2 dni”). To skuteczny sposób na konkretna informację zwrotną i wzmocnienie motywacji.

zysk dzięki głosowi pracowników: wdrożenie inkluzywnego przywództwa.

Kolejny wymiar luki percepcyjnej dotyczy wpływu. Aż 30% osób w grupach członków zespołów HR oraz kandydatów i pracowników czuje, że ich opinie są słuchane rzadko lub wcale. Dr Zuzanna Staniszewska z Akademii Leona Koźmińskiego podkreśla, że gotowość do zabierania głosu (Employee Voice) zależy od postrzeganego bezpieczeństwa psychologicznego i oczekiwanej skuteczności – przekonania, że opinia wpłynie na decyzje.

Rozwiązaniem jest wdrożenie przywództwa inkluzywnego, które aktywnie buduje bezpieczeństwo psychologiczne i zaprasza do dialogu.

kluczowe działanie: wdrożenie skutecznego feedback loop.

Nie wystarczy zbierać opinię poprzez ankiety. Kluczowy jest tzw. feedback loop – transparentne komunikowanie pracownikom, które sugestie zostały wdrożone i dlaczego, oraz jakie przyniosły efekty. Bez tego kroku ankiety generują jedynie poczucie bycia niesłuchanym - podkreśla w raporcie ekspertka rynku pracy, dr Magdalena Małecka.

Ważne jest, aby monitorować perspektywę grup tradycyjnie mniej słyszalnych, a więc - co pokazuje raport - kobiet, osób ze starszych grup wiekowych, osób z niepełnosprawnościami.

mierzenie zmiany kulturowej.

Wyzwania związane z obszarem wyrównania szans nie wynikają z oporu, ale z braku wiedzy i systemów do mierzenia. Transformacja kultury wymaga odpowiedzialności liderów popartej danymi.

Kluczowe KPI dla liderów:

• eNPS i Pulse Surveys: Regularne, krótkie ankiety mierzące poczucie wsparcia, docenienia i bezpieczeństwa psychologicznego.
• Wskaźniki retencji i awansów: Analiza wskaźnika retencji, wskaźnika awansów wewnętrznych oraz rotacji w grupach defaworyzowanych.
• Audyt dystrybucji uznania: Sprawdzanie, czy uznanie jest rozdzielane sprawiedliwie między płci, zespoły i role, co może pomóc ograniczyć „niewidzialność” zawodów back-office.

Inwestycja w godność i dobrostan każdego pracownika jest ma długoterminowe przełożenie na rozwój i sukces biznesowy organizacji. Wymaga odważnego przywództwa, które ma też pokorę i aktywnie  niweluje własne "blind spots" i skupia się na tworzeniu miejsca pracy , w których każda osoba czuje się wartościowa i bezpieczna.