wyrównywanie szans w rekrutacji – jak przełamać uprzedzenia dotyczące wieku, płci i wyglądu?

Aż 54% kobiet w Polsce deklaruje, że doświadczyło dyskryminacji ze względu na płeć. Jeszcze bardziej niepokojące są dane dotyczące wieku – dyskryminację z tego powodu zgłasza 68% kobiet i 60% mężczyzn. Oznacza to, że ponad połowa talentów w pewnym momencie swojej kariery mierzyła się i zmierzy się (bo każdy z nas będzie kiedyś w pewnym wieku) z przeszkodami niezwiązanymi z ich faktycznymi kompetencjami. Te zjawiska nie stanowią marginesu, lecz są problemem systemowym, który dotyka wszystkich, niezależnie od hierarchii. W kontekście biznesowym, utrata talentów z powodu arbitralnych kryteriów tożsamościowych to strategiczny błąd, prowadzący do ograniczenia innowacyjności i przewagi konkurencyjnej.

Dodatkowo, 32% kandydatów i pracowników doświadcza dyskryminacji ze względu na wygląd zewnętrzny lub sposób ubierania się, co jeden z autorów raportu nazwał ocenianiem kandydata "po okładce". Te statystyki jasno pokazują, że polskie firmy wciąż tracą wartościowych kandydatów, ponieważ filtry rekrutacyjne są zbyt często oparte na subiektywnych, pozamerytorycznych założeniach.

pułapka subiektywizmu: gdy intuicja zastępuje metrykę.

Kluczowym problemem w rekrutacji jest zbyt duże pole dla subiektywności. Raport Staffly pokazuje, że aż 34% decyzji o zatrudnieniu uwzględnia pierwsze wrażenie i intuicję, uzyskane podczas rozmowy. Kiedy proces rekrutacyjny jest niejednolity, a kryteria oceny nie dążą do obiektywności, intuicja osoby rekrutującej i zatrudniającej  staje się nieświadomym uprzedzeniem, które prowadzi do utrwalenia dominującego i często nieoptymalnego profilu kandydata.

Jeśli firmy chcą budować różnorodny i oparty o kompetencje zespół, to powinny wdrażać narzędzia, które przełożą dobre intencje na konkretne, mierzalne działania. Brak ustrukturyzowania procesu rekrutacyjnego sprawia, że cechy takie jak wiek czy wygląd stają się nieświadomymi, lecz szybkimi i powielającymi nieświadome błędy poznawcze mechanizmami selekcji w warunkach nadmiaru aplikacji. Rozwiązaniem jest wprowadzenie struktury, która sprawia, że te niepokojące mechanizmy nie mają szansy zaistnieć.

rozwiązania systemowe: od filtrów do kompetencji.

Transformacja rekrutacji wymaga odejścia od selekcji opartej na cechach tożsamościowych, w kierunku modelu, gdzie czynnikami decyzyjnymi są potencjał i kwalifikacje. Oznacza to konieczność wdrożenia Skill-Based Hiring – podejścia, które minimalizuje ryzyko nieświadomych uprzedzeń.

01. Ustrukturyzowana rekrutacja i decyzje zespołowe:

Fundamentalnym krokiem jest ustrukturyzowanie procesu rekrutacyjnego. Oznacza to stosowanie identycznych pytań opartych o kompetencje, jednakowych kryteriów oceny i wspólnego, zespołowego podejmowania decyzji. Włączenie w proces kilku osób z różnymi perspektywami minimalizuje ryzyko indywidualnych uprzedzeń. Taka struktura wymusza skupienie się na merytoryce i ogranicza "efekt pierwszego wrażenia".

02. Ograniczanie danych osobowych (Blind CV):

Dobrą praktyką jest wprowadzenie Blind CV (CV bez danych wrażliwych) oraz testów umiejętności. Ograniczenie widoczności danych, takich jak data urodzenia, płeć czy zdjęcie, na wczesnym etapie selekcji, pozwala rekruterom i menedżerom skupić się wyłącznie na kwalifikacjach, doświadczeniu i realnych kompetencjach. Liderzy powinni patrzeć szerzej: czy dana osoba potrafi rozwiązywać problemy i adaptować się do zmiany. Warto zadawać sobie pytanie, czy wymagania zapisane w ogłoszeniu są naprawdę niezbędne.

Adresowanie konkretnych uprzedzeń i kontekstu życiowego.

Dyskryminacja nie kończy się na płci i wieku. Pracodawcy powinni aktywnie minimalizować wpływ innych arbitralnych czynników na decyzje rekrutacyjne i organizacyjne. Zwrócenie uwagi na te aspekty jest kluczowe dla budowania inkluzywnego środowiska:

• Wiek: Konieczne jest eliminowanie automatycznych założeń, że młody człowiek nie ma wystarczającego doświadczenia, lub że osoba starsza nie odnajdzie się w świecie nowych technologii. To kompetencje są miarą wartości, nie metryka.
• Sytuacja rodzinna: Aż 38% menedżerów i właścicieli firm doświadcza dyskryminacji ze względu na status cywilny lub sytuację rodzinną. Aby temu przeciwdziałać, niezbędne jest inwestowanie w szkolenia i wprowadzanie elastycznych form pracy, takich jak tryb hybrydowy czy praca zdalna. Jak podkreśla ekspertka Deloitte, Katarzyna Cioczek-Dziewulska, takie działania stanowią sygnał, że firma wspiera wszystkich pracowników, niezależnie od ich zobowiązań życiowych. W przeciwnym razie, ryzykujemy utratę talentów, zwłaszcza rodziców, którzy potrzebują elastyczności, by efektywnie łączyć obowiązki.
• Miejsce zamieszkania: Pomimo możliwości pracy zdalnej, lokalizacja nadal wpływa na dostępność szans zawodowych. 30,6% badanych uważa, że pochodzenie z mniejszej miejscowości zamyka im drzwi do kariery. Firmy mogą jasno komunikować brak wymogów lokalizacyjnych w ofertach pracy oraz przeprowadzać audyty procesów rekrutacyjnych, by upewnić się, że kryteria nie wykluczają kandydatów z mniejszych ośrodków. Także wprowadzenie pracy zdalnej lub hybrydowej daje większe szanse osobom z innych lokalizacji. Jest tu też pole dla rozwiązań systemowych, bo wykluczenie komunikacyjne w Polsce ogranicza możliwości zawodowe i rozwojowe, szczególnie dzieci i młodzieży.

kierunek: edukacja i odpowiedzialność liderów.

Właściwe rozwiązania systemowe nie zadziałają bez świadomej i zaangażowanej kadry zarządzającej. Brak odpowiedniej edukacji menedżerów w zakresie nieświadomych uprzedzeń (unconscious bias) utrwala negatywne schematy na rynku pracy.

Edukacja jest zatem podstawą. Powinna obejmować całą organizację, ale ze szczególnym naciskiem na osoby z zespołów rekrutacyjnych i osoby decyzyjne. Celem jest nie tylko uświadomienie istnienia uprzedzeń, ale wyposażenie liderów w narzędzia, które minimalizują ich wpływ. Regularne audyty procesów HR, sprawdzające, czy kryteria rekrutacyjne i systemy awansów faktycznie promują kompetencje, a nie status formalny, pozwalają na szybką korektę błędów i usunięcie uprzedzeń.

Transformacja rekrutacji z intuicyjnej w kompetencyjną nie jest kwestią "miękkich" deklaracji. Firmy, które konsekwentnie rekrutują w oparciu o kompetencje i umiejętności przewagę konkurencyjną, przyciągając najlepszych dla siebie kandydatów.