rekrutacja w dobie niedoboru: kompromis nową strategią pozyskania kandydatów.

trendy rekrutacyjne pierwszego półrocza.

Ostatnie półrocze, naznaczone niepewnością rynkową i geopolityczną, przyniosło znaczący spadek liczby działań rekrutacyjnych podejmowanych przez przedsiębiorstwa w Polsce. Według najnowszego badania Plany Pracodawców przygotowanego przez Instytut Badawczy Randstad wraz z Instytutem Badań Pollster, w pierwszym półroczu 2025 roku jedynie 39% firm prowadziło rekrutacje, w porównaniu do 73% w roku 2024. Mimo to, niedobór talentów i kompetencji wciąż pozostaje kluczowym czynnikiem wpływającym na sukces rekrutacyjny, a wyzwania mogą nasilać się wraz z poprawą sytuacji ekonomicznej w kraju i kondycji przedsiębiorstw.

wyzwania rekrutacyjne firm.

Mimo spadku ogólnej liczby rekrutacji, w porównaniu do analogicznego okresu w roku ubiegłym, wciąż widać wzmożone działania w tym obszarze w największych sektorach gospodarki, takich jak przemysł, budownictwo, handel oraz logistyka. Najbardziej aktywne rekrutacyjnie pozostają duże przedsiębiorstwa – aż 75% z nich zatrudniło nowych pracowników. Mniejszy wpływ na decyzje rekrutacyjne miała rotacja pracowników, choć wciąż była głównym powodem działań w co czwartej firmie.

Obecnie, 7 na 10 firm z łatwością pozyskuje pracowników , co stanowi znaczną poprawę w porównaniu z rokiem ubiegłym, gdy łatwość tę deklarowało 4 na 10 przedsiębiorstw. Jak pokazują dane, tam, gdzie występują trudności, pracodawcy najczęściej obniżają wymagania – rezygnują z oczekiwanego stażu czy znajomości narzędzi, licząc na gotowość kandydatów do nauki i rozwoju. To właśnie w tym miejscu zaczyna się sztuka kompromisu, która ma szanse stać się nową normą.

efekty rekrutacji w pierwszym półroczu 2025 roku.

Z analizy efektów rekrutacji w pierwszym półroczu 2025 roku wynika, że 69% firm udało się zatrudnić odpowiednią liczbę pracowników o właściwych kwalifikacjach. 7% przedsiębiorstw przyznaje się, że co prawda zrekrutowało pożądaną liczbę pracowników, ale dopiero po obniżeniu wymagań wobec kandydatów. 4% firm zatrudniło ich mniej niż zakładało, a 1% nie zakończyło rekrutacji z sukcesem, pomimo obniżenia swoich wymagań. Te dane jasno pokazują, że choć sukcesy na polu rekrutacyjnym są, to często idą w parze z koniecznością elastycznego podejścia do wymagań.

kompromisy rekrutacyjne – z jakich wymagań są w stanie zrezygnować pracodawcy, gdy trudno o kandydatów?

Badanie Plany Pracodawców szczegółowo pokazuje, z jakich oczekiwań pracodawcy są w stanie zrezygnować w pierwszej kolejności, gdy trudno o kandydatów. To niezwykle ważne dla skutecznych strategii rekrutacyjnych: 

• I tak, najczęściej – bo w 47% – rezygnuje się ze znajomości konkretnych narzędzi, technologii lub systemów używanych w firmie. Pracodawcy rozumieją, że w erze szybkiego rozwoju technologii, kluczowe jest opanowanie nowych narzędzi, a nie tylko dotychczasowe doświadczenie z konkretnym oprogramowaniem czy rozwiązaniami technicznymi. 
• Kolejnym obszarem kompromisu jest minimalna liczba lat doświadczenia zawodowego w określonej branży. Zamiast sztywno trzymać się wymogu wieloletniego stażu, 37% firm otwiera się na potencjał i chęć rozwoju mniej doświadczonych, ale ambitnych kandydatów.
• Również znajomość języka obcego na określonym poziomie bywa obszarem ustępstw. O ile nie jest to kluczowe dla danego stanowiska, 14% pracodawców jest gotowa obniżyć ten wymóg, wierząc w zdolność kandydata do szybkiego przyswojenia języka. 
• 9% firm deklaruje gotowość do zatrudnienia kandydatów nieposiadających certyfikatów lub ukończonych kursów branżowych, ponieważ umiejętności praktyczne i potencjał do nauki stają się dla nich priorytetem ponad formalnymi dokumentami. Podobnie dzieje się z wykształceniem kierunkowym. Wartość dyplomu ustępuje miejsca rzeczywistym umiejętnościom i dopasowaniu do kultury organizacji, które zyskują na znaczeniu w procesie rekrutacji. 
• Określona forma zatrudnienia (np. umowa o pracę, kontrakt B2B) jest obszarem elastyczności dla 6% pracodawców. Umożliwia to poszerzenie puli kandydatów 
  i dopasowanie się do preferencji obu stron. 
• Gotowość do pracy w określonym wymiarze czasu (np. pełen etat) to kolejny aspekt, z którego podmioty zatrudniające są w stanie zrezygnować, jednak dzieje się to niezwykle rzadko – w zaledwie 3% przypadków. Mimo że rynek pracy coraz częściej akceptuje różnorodne formy zatrudnienia, takie jak praca na część etatu czy elastyczne godziny, pracodawcy wykazują w tej kwestii wyraźną niechęć do kompromisów.
• Umiejętności miękkie (np. komunikacja, zarządzanie zespołem) stanowią równie rzadki obszar kompromisu. Pokazuje to rosnącą świadomość, jak kluczowe są te kompetencje w budowaniu efektywnych zespołów i utrzymywaniu pozytywnej kultury organizacyjnej.

oczekiwania pracodawców w zamian za kompromisy.

• Priorytetem jest gotowość do rozwoju i poszerzania swoich kwalifikacji poprzez samodzielne zgłębianie wiedzy oraz chęć nauki od innych pracowników. W świecie, gdzie kompetencje szybko się dezaktualizują, proaktywność w nauce jest bezcenna. Ceni się również gotowość do udziału w dodatkowych szkoleniach finansowanych przez firmę. Pracodawcy są gotowi inwestować w rozwój, ale oczekują zaangażowania ze strony pracownika.
• Wysoko plasuje się gotowość do dłuższego okresu próbnego przed zatrudnieniem na czas nieokreślony. Daje to obu stronom więcej czasu na wzajemne dopasowanie i sprawdzenie potencjału kandydata.
• Przystanie na inną formę zatrudnienia niż umowa o pracę do czasu osiągnięcia wymaganych kompetencji to także ceniony element elastyczności kandydata, który pozwala na stopniowe włączanie pracownika w strukturę firmy.
• Najrzadziej oczekiwanym od kandydatów kompromisem jest przystanie na niższe wynagrodzenie do czasu osiągnięcia wymaganych kompetencji. Może to świadczyć o wysokiej świadomości pracodawców dotyczącej znaczenia adekwatnego wynagrodzenia na rynku pracy.

reakcje pracodawców na wyzwania rekrutacyjne.

Zmiana podejścia do rekrutacji wśród pracodawców jest coraz bardziej widoczna. Badanie Plany Pracodawców pokazuje, że 83% przedsiębiorstw w obliczu niedoboru talentów koncentruje się na potencjale i motywacji kandydatów, a nie tylko na ich dotychczasowych kwalifikacjach i doświadczeniu. Co więcej, 80% badanych deklaruje, że zapewnia wewnętrzne programy szkoleniowe, które pozwalają na szybkie uzupełnienie brakujących kompetencji nowo zatrudnionych pracowników. 

Firmy są również coraz bardziej otwarte na dynamiczne decyzje. Aż 71% badanych deklaruje, że w sytuacji, gdy firma musiałaby czekać dłużej na kandydata spełniającego wszystkie wymogi, to preferuje szybsze zatrudnienie osoby mniej wykwalifikowanej, ale z potencjałem i motywacją do nauki. Jest to dowód na rosnącą świadomość, że czas jest cennym zasobem, a inwestycja w rozwój pracownika może przynieść długofalowe korzyści. Dodatkowo, 42% pracodawców wdrożyło alternatywne sposoby oceny kandydatów, takie jak testy kompetencyjne, próbki pracy czy assessment center, w miejsce tradycyjnych wymagań. Pokazuje to, że firmy szukają obiektywnych metod weryfikacji prawdziwego potencjału.

praktyczne wskazówki dla pracodawców.

Wyniki badania Randstad jednoznacznie wskazują, że kompromis w rekrutacji nie jest oznaką słabości, lecz strategicznym narzędziem, które pozwala pracodawcom skutecznie budować odporne i elastyczne zespoły w obliczu niedoboru talentów. Zamiast sztywno trzymać się listy wymagań, warto postawić na potencjał, motywację i chęć rozwoju kandydatów. Z punktu widzenia pracodawcy warto więc rozważyć:

Zmiany w treści ogłoszeń

Skupienie się na esencji stanowiska i na tym, co kandydat może zyskać, a nie tylko na długiej liście wymagań. Warto zastanowić się, czy faktycznie konieczne jest pięć lat doświadczenia, czy może trzy lata z ogromną chęcią nauki będą wystarczające.

Fokus na potencjał

Należy pamiętać, że większość pracodawców koncentruje się na potencjale i motywacji. Warto zaryzykować zatrudnienie osoby, która może nie spełnia 100% kryteriów, ale posiada zaangażowanie i chęć do zwiększania swoich kompetencji.

Inwestowanie w rozwój

Zapewnienie wewnętrznych programów szkoleniowych to inwestycja, która zwraca się w postaci lojalnych i kompetentnych pracowników.

Elastyczność

Rozważenie różnych form zatrudnienia, a także trybów pracy (hybrydowy, zdalny), jeśli tylko specyfika stanowiska na to pozwala. Znacznie poszerza to pulę dostępnych kandydatów.