czas pracy pod kontrolą pracownika: klucz do retencji talentów i większego zaangażowania.

Z badania Workmonitor Pulse, przeprowadzonego w siedmiu krajach, w tym także w Polsce, wynika, że aż 56% pracowników bardziej woli mieć wpływ na swój czas pracy niż pewną swobodę w decydowaniu o miejscu wykonywania obowiązków. Jeszcze bardziej wymowne są dane pokazujące, że 59% badanych przedkłada autonomię czasu pracy nad wyższe wynagrodzenie. To sygnał, którego pracodawcy nie powinni ignorować, jeśli zależy im na budowaniu stabilnych, zaangażowanych zespołów.

elastyczność 2.0: nie tylko skąd, ale kiedy.

Rola autonomii czasu pracy sięga jednak dalej niż tylko komfort i work-life balance. Dane z Polski pokazują, że większa swoboda w ustalaniu grafiku to czynnik decydujący o retencji talentów. 52% pracowników przebadanych w Polsce zadeklarowało, że byliby skłonni zaakceptować niższe wynagrodzenie, gdyby praca dawała im większą kontrolę nad harmonogramem pracy, np. w formie samodzielnie ustalanych zmian czy elastycznego czasu rozpoczęcia dnia pracy. To nie tylko wyraz potrzeby autonomii, ale także realna strategia zatrzymywania pracowników.

Równocześnie 55% respondentów z Polski przyznało, że zgodziłoby się na kompromis płacowy w zamian za mniej stresujące środowisko pracy. Oba te wnioski są ze sobą powiązane — większa autonomia to mniej stresu, a mniej stresu to większe szanse na długoterminową współpracę.

czas pracy. nadchodzi zmiana pokoleniowa.

Choć trend ten widoczny jest we wszystkich grupach wiekowych, najsilniej akcentują go młodsze pokolenia. 49% przedstawicieli generacji Z przyznało, że zrezygnowało już w swojej zawodowej historii z wyższego wynagrodzenia na rzecz większej elastyczności czasowej. Dla porównania – taki sam krok podjęło tylko 27% Baby Boomersów.

To pokoleniowe zróżnicowanie pokazuje, że oczekiwania wobec rynku pracy szybko się zmieniają. Jeśli organizacje nie nadążą za tym trendem, ryzykują odpływ młodych talentów, których przywiązanie do elastyczności nie jest tylko deklaratywne — przekłada się na konkretne decyzje zawodowe.

polska na tle świata: autonomia czasu ważniejsza niż home office.

Badanie Workmonitor Pulse pokazuje, że dla pracowników w Polsce istotniejsza od miejsca wykonywania obowiązków jest elastyczność czasu. 57% respondentów deklaruje, że woleliby mieć większą autonomię w tym zakresie (wpływ na grafik pracy, wygodne zmiany, ruchome godziny) niż możliwość wyboru lokalizacji, z której pracują. Kwestia czasu stać się może pewnym kompromisem wobec zyskującego na sile trendu powrotu do biur, który dla części pracowników stanowi powód do niezadowolenia.

Jednocześnie jednak warto zwrócić uwagę, że wyzwanie z powrotem do pracy nie jest w Polsce tak kluczowe dla atrakcyjności pracodawców jak w innych częściach świata. Spośród wszystkich 7 badanych krajów, w Polsce największy jest odsetek pracowników, którzy pracują wyłącznie stacjonarnie. W ogóle badanych obowiązki w biurze lub zakładzie pracy wykonuje 71% respondentów, 12% — pracuje hybrydowo, ale najczęściej stacjonarnie, 13% — w trybie mieszanym, ale częściej zdalnie, a 4% — wyłącznie zdalnie. Nawet w grupie pracowników biurowych i specjalistów, wyłącznie z siedziby firmy swoje zadania wykonuje 65% badanych.

spersonalizowana elastyczność = retencja talentów.

Nie istnieje jedno uniwersalne rozwiązanie. To, co dla jednego pracownika oznacza większą autonomię (np. czterodniowy tydzień pracy), dla innego będzie wiązało się z możliwością rozpoczęcia pracy między 7:00 a 10:00. Kluczem jest personalizacja – dopasowanie rozwiązań do różnorodnych potrzeb i stylów życia pracowników.

Z pomocą przychodzą tu nowoczesne narzędzia do zarządzania grafikami, takie jak aplikacje do planowania zmian z udziałem pracowników (np. MyRandstad Worktime), a także kultura organizacyjna oparta na zaufaniu i odpowiedzialności. Warto podkreślić, że takie podejście daje też konkretne rezultaty ważne dla funkcjonowania przedsiębiorstw — badanie Future Forum pokazuje, że pracownicy, którzy mają wpływ na swój grafik, są o 29% bardziej produktywni.

czas na działanie: jak wdrażać autonomię w praktyce.

Chociaż wdrożenie elastycznych rozwiązań może wydawać się wyzwaniem, istnieje kilka sprawdzonych kierunków, które mogą stanowić punkt wyjścia dla pracodawców:

• Ruchome godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy, np. przedział 7:00–10:00 jako start dnia, sprawdzić się może w pracy biurowej, ale także w zawodach, gdzie kluczem jest praca w oparciu o kalendarz spotkań, np. wśród przedstawicieli handlowych i doradców. O ile nie jest na danym stanowisku ważne, aby być u konkretnej godzinie w biurze, warto dać więcej swobody w zakresie rozpoczynania dnia pracy, a pod uwagę brać przede wszystkim postęp w realizacji zadań.
• Elastyczne planowanie zmian, w którego ramach w procesie ustalania grafików uczestniczą pracownicy. Mają oni możliwość zgłaszania swoich preferencji. Ważne jest jednak to, aby zgłoszenia członków zespołu traktować sprawiedliwie, bez faworyzowania którejkolwiek grupy pracowników lub ustalić jasne zasady w tym zakresie. Planowanie zmian z udziałem pracowników ułatwić mogą narzędzia technologiczne, np. systemy planowania czasu pracy zintegrowane z aplikacją mobilną dla pracowników. Za pośrednictwem smartfona członkowie zespołu mogą wygodnie zgłaszać swoje preferencje, a system ułatwia brygadziście, kierownikowi lub specjaliście HR ułożenie zmian. Do takich rozwiązań należy wypróbowany już przez wielu naszych klientów MyRandstad Worktime.
• Częściowe skrócenie tygodnia pracy, np. krótsze godziny pracy w piątki, lub udział w pilotażu czterodniowego dnia pracy uruchomionym przez polskie Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, a także wprowadzenie rozwiązań, które łączą mniejsze obciążenie obowiązkami z czasem pracy, czyli np. wdrożenie piątków bez spotkań.
• Rozbudowana polityka urlopowa, np. większa liczba dni wolnych. Z jednej z edycji badania Monitor Rynku Pracy realizowanej przez Randstad wynika, że takie dodatkowe dni otrzymuje już co piąty pracownik w Polsce. Z deklaracji tych respondentów wynika, że średnia liczba dni dodatkowego urlopu sięgu ośmiu. To samo badanie zwraca jednak uwagę na pewne wyzwania. Pracownicy sygnalizują, że nie zawsze mają przestrzeń, aby z urlopu w pełni korzystać. Po pierwsze, 34% badanych ma zaległe wolne z poprzedniego roku, a średnia liczba takich dni sięga 11. Po drugie, 55% respondentów mówi, że w czasie urlopu odbiera telefony służbowe, a 42% zagląda do służbowej skrzynki mailowej.
• Transparentność i dialog stają się szczególnie ważny, aby w pełni zrozumieć oczekiwania pracowników w obszarze elastyczności czasu pracy, bo już tylko różnice między pokoleniami pokazują, że nie ma jednego idealnego modelu, a coraz bardziej liczy się spersonalizowane podejście.W jego zdefiniowaniu pomóc mogą regularne badania opinii pracowników i wspólne wypracowywanie rozwiązań.

autonomia czasu pracy to nie przywilej, to inwestycja.

W erze zmienności i niedoboru talentów, autonomia czasu pracy nie jest przywilejem. To strategiczna inwestycja w retencję pracowników i ich zaangażowanie. Jak pokazuje raport Workmonitor Pulse, to właśnie ta elastyczność staje się nowym fundamentem zdrowych i odpornych organizacji.

Zachęcamy do zapoznania się z pełnym raportem Workmonitor Pulse, aby lepiej zrozumieć, jakie zmiany zachodzą na rynku pracy i jak elastyczność może stać się kluczowym atutem w organizacji.