talenty mówią: powrót do biura? być może, ale pod pewnymi warunkami.

powrót do biura? tylko coś za coś.

Z badania Workmonitor Pulse przeprowadzonego przez Randstad wynika, że dla zdecydowanej większości pracowników pełny powrót do biura jest możliwy wyłącznie w przypadku realnych korzyści. W całej badanej populacji obejmujących 7 państw, w tym Polskę, najczęściej postulaty dotyczą większej autonomii w zarządzaniu czasem pracy (65%), wyższego wynagrodzenia (64%) i większej ilości dni wolnych (61%). Jeszcze mocniej swoje potrzeby sygnalizują osoby w pełni pracujące obecnie zdalnie:

• 74% badanych z tej grupy w zamian za powrót do biura oczekuje wyższego wynagrodzenia 
• 75% – większej elastyczności czasu pracy,
• 66% – dodatkowych dni urlopu.

To pokazuje, że pracownicy są skłonni do różnych kompromisów, ale tylko wtedy, gdy nie są do nich zmuszani. Aż 53% badanych deklaruje gotowość rezygnacji z awansu, a 50% – z wyższej pensji, jeśli w zamian mogą zachować możliwość pracy zdalnej. Natomiast 38% badanych rozważyłoby odejście z pracy w przypadku przymusowego powrotu do biura – nawet jeśli ta zmiana mogłaby oznaczać niższe zarobki (39%). W grupie osób już pracujących zdalnie, te wskaźniki są jeszcze wyższe – aż 59% osób pracujących całkowicie zdalnie i 53% głównie zdalnie rozważyłoby zmianę pracy w takiej sytuacji.

narzucony kompromis nie działa.

Z badań jasno wynika jedno: dobrowolne kompromisy są akceptowalne, narzucone – grożą wzrostem rotacji pracowników. W erze niedoboru kompetencji, szczególnie w wyspecjalizowanych branżach, ignorowanie tego faktu może kosztować firmę najcenniejszy kapitał – ludzi.

Jak pokazuje inne badanie Randstad – Workmonitor 2025 – aż 30% polskich pracowników dostrzega, że polityka ich firmy w zakresie elastyczności miejsca pracy stała się bardziej restrykcyjna w ostatnim czasie. To sygnał, że trend ograniczania pracy zdalnej już trwa. Warto jednak, by towarzyszyły mu rozważne rozwiązania kompensacyjne.

co oferować zamiast pracy zdalnej?

Na podstawie odpowiedzi respondentów Workmonitor Pulse można zidentyfikować kilka najczęściej wskazywanych rekompensat:

• lastyczność czasu pracy – to jedno z najbardziej pożądanych rozwiązań, które daje poczucie autonomii i lepszego zarządzania czasem.
• Wyższe wynagrodzenie – jest oczywistym motywatorem, ale warto pamiętać, że zapewnienie płacy odpowiadającej rynkowym standardom jest tylko krokiem do zabezpieczenia podstawowych potrzeb pracowników (w myśl dwuczynnikowej teorii Herzberga), ale na długofalową motywację talentów, a w rezultacie ich retencję wpływają inne czynniki.
• Dodatkowe dni urlopu – coraz popularniejsza forma wsparcia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, do których już dziś w Polsce dostęp ma co piąty pracownik.
• Możliwości rozwoju i nauki – pracownicy gotowi są zrezygnować z pracy zdalnej w zamian za konkretne, długoterminowe korzyści, jak szkolenia, podnoszenie kwalifikacji czy programy rozwoju kariery.
• Udogodnienia przy biurowcach i zakładach pracy oraz wsparcie w dojeździe do pracy – m.in. darmowy parking, bony paliwowe, przewozy pracownicze, elastyczne godziny przyjazdu, dofinansowanie biletów na transport publiczny, organizowanie odpowiedniej infrastruktury rowerowej czy atrakcyjne lokalizacje biur i zakładów w pobliżu dogodnej infrastruktury transportowej.

Szukanie kompromisów wobec pracy zdalnej wciąż w obszarze elastyczności wydaje się dobrym kierunkiem, szczególnie w zakresie czasu pracy, bo publikacja Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) pokazuje wyraźnie, że wyższy poziom satysfakcji i lepszy poziom równowagi między życiem zawodowym a prywatnym staje się udziałem pracowników, którzy korzystają z takiego rodzaju elastyczności.

Warto jednak zauważyć, że Polska wyróżnia się na tle badanych krajów. Spośród siedmiu państw objętych badaniem Workmonitor Pulse, to właśnie w Polsce największy odsetek pracowników nadal pracuje w pełni stacjonarnie – aż 71%. Dla porównania, wyłącznie zdalnie pracuje tylko 4%, a w trybie hybrydowym, ale częściej zdalnie – 13%. Nawet wśród specjalistów i pracowników biurowych 65% wykonuje swoje obowiązki wyłącznie z siedziby firmy.

To może oznaczać, że presja na utrzymanie pracy zdalnej w Polsce nie jest tak silna, jak na rynkach zachodnich – ale nie oznacza to, że można ją lekceważyć. Wręcz przeciwnie – zmiany oczekiwań są już widoczne i będą się pogłębiać wraz z globalnymi trendami.

co mogą zrobić pracodawcy?

• Rozmawiać, a nie narzucać.
  Decyzje o zmianie modelu pracy powinny być poprzedzone dialogiem i badaniami opinii wśród pracowników. Ich gotowość do powrotu do biura nie jest niemożliwa – ale wymaga zrozumienia, co dla nich jest ważne.
• Projektować rekompensaty systemowo.
  Warto zaprojektować kompleksowy program korzyści obejmujący elastyczność, rozwój, równowagę między życiem zawodowym a prywatnym i wzmacnianie poczucia celu zawodowego, a także inne ważne elementy. Im bardziej wielowątkowy program, tym większa szansa odpowiedzieć na indywidualne potrzeby i preferencje poszczególnych członków zespołu.
• Inwestować w sens i kulturę pracy.
  Praca w biurze ma sens, jeśli wiąże się z możliwością współpracy, innowacji, nauki i integracji. Firmy powinny tworzyć środowisko pracy, które naprawdę przyciąga – nie tylko wymaga. Upewniać się, że biuro to przestrzeń do rozwoju, wymiany doświadczeń i budowania dobrych relacji.
• Monitorować zmieniające się oczekiwania.
  Oczekiwania pracowników ewoluują. Regularne badania zaangażowania, otwarta komunikacja i gotowość do zmiany polityki to dziś obowiązkowy zestaw narzędzi HR.

Powrót do biur to nie powrót do przeszłości – to okazja do zbudowania nowej jakości pracy. Warto wykorzystać ją mądrze, wsłuchując się w głos pracowników i odpowiadając na ich realne potrzeby.

Zachęcamy do zapoznania się z pełnym raportem Workmonitor Pulse, który zawiera więcej wniosków na temat globalnych i lokalnych trendów w miejscu pracy, w tym danych z Polski.