w jaki sposób managerowie wpływają na zaangażowanie pracowników?

Managerowie mają bezpośredni kontakt z pracownikami praktycznie codziennie i często stanowią osobę do kontaktu, pośredniczącą w interakcjach pomiędzy kadrą zarządzającą wyższego szczebla a szeregowymi pracownikami. Te kontakty dają managerom niesamowity wpływ na podległych im pracowników. Managerowie mogą tak naprawdę odegrać istotną rolę w budowaniu zaangażowania pracowników w miejscu pracy, ale mogą też przejawiać zachowania dla tego zaangażowana destruktywne. Rzeczywistość jest taka, że Twoja spółka może wprowadzić wszystkie właściwe polityki i strategie, ale jeśli managerowie nie zastosują ich odpowiednio w praktyce, ich wprowadzenie nie przyniesie pożądanych rezultatów.

Połączenie obecnych niedoborów wykwalifikowanych pracowników i utrzymującą się luką w zakresie umiejętności z niskim zaangażowaniem pracowników w wielu miejscach pracy, wyraźnie pokazuje, że pracodawcy nie mogą zwlekać z podjęciem działań. Jeśli Twoja organizacja chce przyciągnąć i utrzymać utalentowanych pracowników potrzebnych do rozwijania i utrzymywania konkurencyjności, należy skupić się na zwiększaniu zaangażowania pracowników w ujęciu całościowym. Badania pokazują, że zaczyna się to od managerów.

Na tym blogu przyglądamy się bliżej roli managerów w budowaniu zaangażowania pracowników w miejscu pracy oraz temu, jakie ma to znaczenie.

wpływanie na poziom produktywności

Choć managerowie o niskim poziomie zaangażowania kosztują firmy na całym świecie miliardy dolarów rocznie, badania pokazują, że utalentowani managerowie mogą zwiększyć produktywność nawet o 22%, a opłacalność o 48%. Dlaczego różnica jest tak znaczna w przypadku managerów? Jednym z obszarów, w którym managerowie mogą mieć znaczący wpływ, jest dbanie o to, aby w zespołach znajdowało się właściwe połączenie osobowości i umiejętności. Managerowie mają bezpośredni wpływ na zdolność pracowników do pracy, współpracy i nauki w miejscu pracy. To, w jaki sposób managerowie wpływają na zaangażowanie pracowników, może odbić się na produktywności na wiele sposobów, w tym:

● środowisko pracy: Managerowie nadają ton środowisku pracy. Mogą stworzyć angażujące środowisko, gdzie promowana jest skuteczna komunikacja i praca zespołowa, albo toksyczne środowisko, które negatywnie wpływa na produktywność i zwiększa rotację.

● skuteczne szkolenia: Zadaniem managerów jest zapewnienie, że członkowie zespołów są odpowiednio wyszkoleni i rozumieją swoje obowiązki. Można stworzyć świetne moduły szkoleniowe, ale jeśli managerowie nie zapewnią, że członkowie zespołów ukończą takie szkolenie i zrozumieją swoje obowiązki, moduły te w żaden sposób nie przełożą się na lepsze wyniki.

● stałe wsparcie: Zarówno w pracy w sprzedaży detalicznej, jak i na hali fabrycznej managerowie stanowią kluczowy element procesu produkcji, stale zapewniając niezbędne wsparcie w miarę potrzeby. Odpowiednio realizowane w codziennej pracy, takie wsparcie może pomóc w budowaniu zaangażowania w zespole.

● rozwój zawodowy: Managerowie mogą i powinni odgrywać kluczową rolę w pomaganiu swoim zespołom w rozwoju kariery i awansowaniu wewnątrz organizacji. Dzięki indywidualnym rozmowom z pracownikami, managerowie mogą pomóc pracownikom rozwijać odpowiednie umiejętności i wykorzystywać okazje takie jak programy szkoleniowe i szanse awansu, co pozwoli im osiągać stawiane sobie cele.

● zatrzymywanie pracowników: Jak wspomniano powyżej, toksyczni managerowie są często odpowiedzialni za wysoki poziom rotacji w przedsiębiorstwie. Takie podwyższone wskaźniki rotacji mogą prowadzić do opóźnień w produkcji do czasu zatrudnienia i wyszkolenia nowych pracowników.

nawiązywanie i wspieranie relacji w miejscu pracy

Praktycznie nie da się pracować każdego dnia z kimś i nie stworzyć z taką osobą swego rodzaju relacji. Choć tego rodzaju relacje w miejscu pracy zazwyczaj znacząco różnią się od relacji osobistych, to i tak stanowią ważny element życia pracowników i znajdują odzwierciedlenie w ich ogólnym dobrostanie. Dziesięcioletnie badania przeprowadzone przez uniwersytet w Johannesburgu wskazują wręcz, że pracownicy, których przełożeni są nietaktowni, niekomunikatywni i skryci są narażenia na o 60% wyższe ryzyko zawału serca niż pracownicy pracujący dla lepszych szefów.

To jeszcze jeden powód, żeby zadbać w przedsiębiorstwie o to, aby umieszczać właściwych managerów na właściwym miejscu. Managerowie zachowujący się niewłaściwie relacje z pracownikami narażają firmę na ryzyko zwiększonej rotacji, co jak już wiemy może być całkiem kosztowne. Z drugiej strony managerowie, którzy poświęcają czas na wzmacnianie pozytywnych relacji w miejscu pracy, mogą pomóc budować zaangażowanie pracowników i osiągać inne korzystne wyniki biznesowe.

jak managerowie mogą pomóc w zwiększaniu zaangażowania pracowników

Jako że managerowie mają tak istotny wpływ na poziom zaangażowania w miejscu pracy, rozsądnym jest uwzględnienie ich w planie poprawy zaangażowania pracowników. Przyjrzyjmy się temu, w jaki sposób managerowie mogą odegrać kluczową rolę w procesie podnoszenia zaangażowania pracowników w swoich zespołach.

trener a manager

Obecnie panuje trend, w ramach którego firmy zachęcają managerów do odgrywania dla swojego zespołu raczej roli trenera, a nie managera. Jaka jest różnica między trenerem a managerem? W sporcie managerowie to na ogół osoby odpowiedzialne za zarządzanie organizacją i aspektami administracyjnymi prowadzenia drużyny. To trener jest obecny na każdym treningu, zna wszystkich członków drużyny – ich mocne i słabe strony, toteż wie na jakiej pozycji każdy z zawodników poradzi sobie najlepiej. Trener jest również odpowiedzialny za budowanie ducha drużyny, tak aby jej członkowie działali w spójny sposób.

Twoi pracownicy chcą trenera, a nie managera. Tak długo jak Twoi managerowie mogą pełnić funkcję mocnych, skutecznych, uczciwych i zachęcających trenerów, to przejście od roli managera do roli trenera może z pewnością pomóc zwiększać poziom zaangażowania pracowników w miejscu pracy.

częsta informacja zwrotna

Według ostatniego badania Gallupa, 84% zaangażowanych pracowników otrzymuje informacje zwrotną przynajmniej raz w tygodniu; z taką samą częstotliwością może na nią liczyć zaledwie 15% niezaangażowanych pracowników. Tak wysokie wyniki pokazują wyraźną korelację między informacją zwrotną a zaangażowaniem. Wskazują również, że standardowe oceny wyników przeprowadzane raz czy dwa razy do roku nie wystarczą do generowania zaangażowania w miejscu pracy.

Zamiast tego managerowie muszą często przekazywać spójną informację zwrotną każdemu z członków zespołu. Oznacza to zarówno informowanie pracowników o tym, że dobrze pracują, jak i w sytuacjach kiedy coś robią nie tak; obejmuje to również udzielanie im wsparcia w trakcie pracy w miarę potrzeby.

skuteczna komunikacja

Komunikacja jest jedną z kluczowych składowych procesu podnoszenia zaangażowania pracowników. Skuteczna komunikacja jest ważna na każdym poziomie w firmie, ale jest szczególnie istotna między managerem i pracownikiem. Od kadry zarządzającej wyższego szczebla pracownicy potrzebują jasnych i zwięzłych komunikatów dotyczących tego, czym firma jest, jaka jest jej misja, jakie są jej wartości oraz długo- i krótkoterminowe cele. Spójność tych komunikatów może pomóc w budowaniu zaufania u pracowników i podnieść poziom ich zaangażowania.

Oprócz zachowania spójności w komunikowaniu długo- i krótkoterminowych celów firmy, managerowie muszą również komunikować się w sprawie codziennego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Pracownicy chcą wiedzieć dokładnie jakie mają obowiązki, a zadaniem managerów jest zapewnienie w tym zakresie jasnego przekazu. Pracodawcy muszą mieć pewność, że mają managerów o wysokim poziomie umiejętności w zakresie skutecznej komunikacji na odpowiednich stanowiskach.

uczciwość i sprawiedliwe traktowanie

Jedną z największych szkód, jaką mogą wyrządzić managerowie w aspekcie zaangażowania w miejscu pracy, jest zniszczenie go poprzez faworyzowanie wybranych członków zespołu. Może to prowadzić do sytuacji, w której wykluczeni członkowie zespołu czują się niedoceniani, sfrustrowani i gotowi do szukania nowej pracy. Niedawne badania pokazują, że zaledwie jeden przypadek wykluczenia, nawet mikro-wykluczenia, może prowadzić do 25% spadku produktywności bezpośrednio po danym zdarzeniu.

Chociaż czasem trudno jest wykryć takie przypadki i im przeciwdziałać, pracodawcy muszą rozwijać środki, które będą zmierzać do ograniczenia uprzedzeń po stronie managerów. Należy rozważyć zachęcanie pracowników poprzez prowadzenie ankiet, rozmów z osobami odchodzącymi z pracy w celu identyfikacji potencjalnych problemów albo toksycznych managerów, a także podjęcie działań zapobiegających takim problemom w przyszłości. Szkolenia managerów zwracające uwagę na te zagadnienia oraz jasne reguły w firmie mogą również pomóc w rozwijaniu pozbawionego uprzedzeń i uczciwego miejsca pracy, które podnosi zaangażowanie pracowników zamiast je obniżać.

docenianie w istotny sposób

Pracownicy chcą, może wręcz potrzebują, częstego doceniania w miejscu pracy, żeby czuć satysfakcję ze swojej roli i zadowolenie ze swojej pracy. Badania pokazują, że pracownicy otrzymujący regularne wyrazy uznania byli o 56% mniej skłonni rozważać zmianę pracy i aż o 73% mniej narażenia na wypalenie zawodowe. To istotne wyniki, których pracodawcy nie powinni ignorować.

To prawda, że firma jako całość może podjąć kroki zmierzające do okazywania pracownikom pewnych form uznania, takich jak uznanie za wysługę lat, jednak to osoby pracujące w bezpośrednim kontakcie z pracownikami mogą najwięcej. Managerowie mają ogromne znaczenie, jeśli chodzi o wyrażanie uznania dla pracowników. Duże znaczenie ma zapewnienie, że managerowie okazują uznanie pracownikom za ich osiągnięcia i pomagają im budować poczucie przynależności – w przeciwnym przypadku niektórzy pracownicy mogą czuć się zapomniani albo niedoceniani przez firmę.

rozwój zawodowy

Nasze badania pokazują, że programy szkolenia i rozwoju kariery pracowników są dla dzisiejszych pracujących kluczowe. Pracownicy nie zawsze pragną awansu, ale zawsze chcą uczyć się nowych rzeczy i rozwijać umiejętności. Choć zaleca się, by takie programy były otwarte dla wszystkich pracowników, to managerowie zawsze powinni szukać pracowników, którzy skorzystają z nich w największym stopniu.

Określając słabe i mocne strony każdego pracownika, a także prowadząc częste indywidualne spotkania, żeby lepiej zrozumieć cele rozwoju kariery pracowników, Twoi managerowie zyskują narzędzia niezbędne im do tego, żeby pomóc pracownikom określić jakie opcje szkolenia pracowników i okazje do rozwoju będą dla nich najlepsze. Tego rodzaju relacje między managerami a pracownikami mogą mieć istotne znaczenie w budowaniu zaangażowaniu w miejscu pracy.

szkolenie managerów zorientowanych na sukces

Managerowie oczywiście odgrywają istotną rolę w budowaniu zaangażowania pracowników w całej firmie. Nie można jednak oczekiwać od managerów, że zmienią swoje nawyki zawodowe z dnia na dzień. Zamiast tego Twoja firma musi rozważyć zapewnienie managerom odpowiedniego wdrożenia i użytecznych wytycznych dotyczących budowania zaangażowania pracowników. W ten sposób możesz mieć pewność, że Twoi managerowie traktują zaangażowanie pracowników w swoich zespołach priorytetowo.

Rozważcie na przykład zaproponowanie managerom szkoleń w zakresie komunikacji i umiejętności budowania zespołów, aby pomóc im w budowaniu silniejszych relacji i podnoszeniu zaangażowania w podległych im zespołach. Managerowie powinni również zostać przeszkoleni w zakresie określania mocnych i słabych stron u członków zespołu oraz strategii podnoszenia zaangażowania pracowników. Krok ten pozwoli managerom wspierać pracowników w ich rozwoju zawodowym w strukturach firmy, dzięki czemu nie odejdą w poszukiwaniu okazji do rozwoju kariery.

Najważniejsze jest jednak to, aby managerowie rozumieli długo- i krótkoterminowe cele firmy. Dodatkowo, kiedy wdrażany jest nowy program lub nowa polityka, kluczowe znaczenie ma zapewnienie managerom adekwatnego szkolenia, tak by lepiej zrozumieli te programy i ich wpływ na podległe im zespoły.

Na przykład jeśli Twoja firma wdraża nowy program szkoleniowy, managerowie powinni wiedzieć jak on działa, do których pracowników jest skierowany i jak pomóc pracownikom z niego skorzystać.

Należy pamiętać, że oprócz tego managerowie pracują na pełen etat, zarządzając bieżącym funkcjonowaniem firmy. Dlatego wszelkie dodatkowe obowiązki mogą być czasochłonne i frustrujące. Można uniknąć przeciążenia managerów przy jednoczesnym zachęceniu ich do budowania lepszego zaangażowania w miejscu pracy poprzez zapewnienie im narzędzi potrzebnych do szybszej i wydajniejszej realizacji zadań.

Można na przykład rozważyć inwestycję w oprogramowanie umożliwiające przekazywanie wyrazów uznania pracownikom. Właściwe oprogramowanie może umożliwić managerom przekazywanie wyrazów uznania w ciągu zaledwie kilku minut, co zapewnia pracownikom natychmiastową gratyfikację. Technologia ta pozwala managerom w znacznym stopniu podnieść poziom zaangażowania wśród personelu, nie dodając im przy tym wielu godzin dodatkowej pracy.

Niezależnie od tego czy zdajesz sobie z tego sprawę, Twoi managerowie już teraz odgrywają kluczową rolę w rozwijaniu zaangażowania w miejscu pracy. Twoim zadaniem jest wyposażyć ich w narzędzia i umiejętności potrzebne im do wprowadzania usprawnień. Pierwszym krokiem w realizacji tego celu jest pełne zrozumienie różnorodnych czynników wpływających na zaangażowanie.

Pobierz nasz materiał, która zawiera szczegółowe informacje na temat czynników wpływających na zaangażowanie pracowników i innych koncepcji związanych z zaangażowaniem pracowników.