budowanie kultury przynależności: praktyczne kroki w tworzeniu inkluzywnego miejsca pracy.

Dlaczego to tak ważne? Choć coraz więcej firm mówi o swoich programach na rzecz różnorodności i włączenia (DEI), aż 63% pracowników na świecie wciąż ukrywa w pracy część swojej tożsamości. Boją się braku akceptacji. To dowód na to, że polityka firmy to za mało. Prawdziwa inkluzja jest wpisana w kulturę organizacyjną i codzienne zachowania. 

Umiejętne tworzenie kultury akceptacji i przynależności ma realny wpływ na wyniki firmy. Raport Randstad Workmonitor 2025 pokazuje, że aż 85% pracowników osiąga lepsze wyniki, gdy czuje przynależność do zespołu. Kiedy ludzie czują się bezpiecznie i mają przeświadczenie, że są akceptowani takimi, jacy są, rośnie ich zaangażowanie, lojalność i produktywność. Lojalny pracownik nie tylko pracuje lepiej, ale też zostaje z firmą na dłużej, co obniża koszty związane z rotacją.

przynależność to nowy wymiar sukcesu.

Współczesny rynek pracy ulega transformacji, w której siłą napędową jest zmiana oczekiwań pracowników. Coraz częściej kryterium wyboru pracodawcy wykracza poza kwestie finansowe. Talenty szukają organizacji, które rezonują z ich wartościami i dążeniami .

Inwestycje w kulturę przynależności to strategiczna decyzja. Badania McKinsey & Company z 2020 roku pokazują, że firmy o zróżnicowanej kadrze kierowniczej o 36% częściej prześcigają swoich konkurentów w wynikach finansowych. Warto pamiętać, że brak inkluzji ma konkretne, wymierne koszty. Wysoka rotacja to jedno, ale jest też kwestia zdrowia psychicznego, np. doświadczane mikroagresje mają niebagatelny wpływ na psychiczną kondycję. Blisko 40% Polaków często lub codziennie doświadcza stresu w pracy. Poczucie braku akceptacji i konieczność ukrywania swojej tożsamości jest na pewno jednym z stresorów w pracy. Zatem budowanie kultury przynależności to nie tylko słuszna rzecz, ale również inwestycja w stabilność i dobrostan zasobów ludzkich organizacji.

rola kadry kierowniczej.

Prawdziwa zmiana i tworzenie kultury przynależności zaczyna się od liderów_rek organizacji. To postawa osób kierujących decyduje o tym, czy pracownicy poczują się bezpiecznie, by pokazać swoją autentyczną tożsamość. Lider stosujący włączający styl zarządzania ma kilka kluczowych cech:

• Samoświadomość: Zdolność do rozpoznawania własnych, często nieświadomych, stereotypów.
• Empatia i pokora: Umiejętność przyznania się do błędu, prośby o informację zwrotną i autentycznego słuchania.
• Transparentność: Otwarta i jasna komunikacja z zespołem, która buduje zaufanie.
• Wzór do naśladowania: Codzienne działania lidera i sposób komunikacji, które odzwierciedlają wartości firmy i inspirują innych do bycia sobą.
• Sojusznictwo i odwaga; podejmowanie działań, które wspierają inkluzywne środowisko; gotowość do bycia sojusznikiem osób z grup marginalizowanych, odwaga w zabieraniu głosu w sytuacji nierówności bądź niepożądanych zachowań.
• Odpowiedzialność - za swoje słowa i czyny oraz stawianie sobie i innym jasnych oczekiwań.

Warto inwestować w szkolenia z włączającego przywództwa, które rozwijają te kluczowe kompetencje. To one pomogą Ci tworzyć środowisko, w którym każdy pracownik czuje się wysłuchany i szanowany, co przekłada się na lepszą współpracę i innowacyjność.

jak przejść od słów do czynów? praktyczny przewodnik.

Jak sprawić, by deklaracje na temat inkluzji stały się codziennością w Twojej firmie? Oto kilka sprawdzonych pomysłów, które możesz wdrożyć, aby osoby z niepełnosprawnościami i wszyscy inni czuli się w pełni włączeni.

• Szkolenia, które otwierają oczy. Regularne warsztaty na temat świadomych i nieświadomych uprzedzeń to fundament. Pomagają uświadomić sobie własne stereotypy, które często, choć nieświadomie, wpływają na nasze podejście do innych, w tym do osób z niepełnosprawnościami.
• Sieci wsparcia pracowniczego – siła wspólnoty. Tworzenie i wspieranie grup zasobów pracowniczych (np. dla osób z niepełnosprawnościami, ich sojuszników, itp.) to doskonały sposób na budowanie poczucia wspólnoty. To przestrzeń, gdzie można dzielić się doświadczeniami i wspierać nawzajem.
• Programy mentoringowe i "buddy" – nikt nie zostaje w tyle. Wprowadzenie programu mentoringu, w którym bardziej doświadczony pracownik wspiera nową osobę, jest niezwykle cennym narzędziem. Programy „buddy” (czyli wsparcie przez współpracowników) zapewniają nowym pracownikom, w tym osobom z niepełnosprawnościami, poczucie przynależności i ułatwiają im integrację z zespołem.
• Mierz to, co ważne. Transparentność, otwarta komunikacja na temat wyzwań i osiągnięć w obszarze DEI buduje zaufanie. Warto mierzyć satysfakcję pracowników, na przykład za pomocą eNPS (Employee Net Promoter Score), i porównać wyniki między różnymi grupami, aby zidentyfikować ewentualne luki.

inkluzywna komunikacja i inne dobre praktyki.

Jednym z najbardziej inspirujących przykładów praktycznej inkluzji jest włączanie tłumaczy Polskiego Języka Migowego (PJM) w szkolenia i spotkania firmowe. To pierwszy krok, aby stworzyć przestrzeń wyrównywania szans dla zatrudnionych w firmie osób Głuchych. W Randstad w Polsce wykorzystujemy to rozwiązanie w spotkaniach online, na których poruszane są kluczowe kwestie dotyczące działania i rozwoju firmy, a także w programach szkoleniowych. Takie działania wspierają też technologie. Rozwiązania do wideospotkań online bardzo często umożliwiają dziś transkrypcję w czasie rzeczywistym. Warto też zadbać, aby wszystkie filmy instruktażowe wykorzystywane w firmie miały napisy.

Takich inspirujących działań firm jest zresztą w Polsce więcej. 

Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP) wprowadziła innowacyjne rozwiązanie, aby wspierać osoby głuche w dostępie do kluczowych informacji biznesowych. Na stronie internetowej PARP dostępna jest bezpłatna usługa tłumacza polskiego języka migowego (PJM). Dzięki wideokomunikacji, osoby z niepełnosprawnością słuchu mogą połączyć się z tłumaczem, który pełni rolę pośrednika w rozmowie z pracownikiem agencji. To proste i efektywne narzędzie pozwala na swobodną komunikację oraz uzyskanie informacji na temat programów wsparcia i usług oferowanych przez PARP. Takie działania zwiększają dostępność cyfrową i promują włączanie społeczne w polskim środowisku biznesowym.

Centrum Medyczne „Żelazna” w Warszawie wdrożyło szereg udogodnień dla pacjentów z niepełnosprawnościami, co stanowi przykład dobrej praktyki w polskiej służbie zdrowia. Jedną z kluczowych inicjatyw jest bezpłatna usługa tłumacza języka migowego online, dostępna na stronie internetowej placówki. Usługa ta pozwala osobom niesłyszącym na bezpośredni kontakt z tłumaczem, który następnie pośredniczy w rozmowie z personelem szpitala – od Izby Przyjęć, przez rejestrację na wizytę, aż po kontakt z pełnomocnikiem ds. praw pacjenta. Ponadto, centrum zadbało o dostępność fizyczną swoich obiektów, w tym brak progów, odpowiednio dostosowane toalety oraz asystę dla pacjentów, co znacząco ułatwia poruszanie się po placówce. 

Firma Amazon w Polsce wdraża kompleksowe inicjatywy mające na celu wsparcie osób z niepełnosprawnościami słuchu, stanowiąc wzór w środowisku biznesowym. W ramach procesu wdrażania nowych pracowników, firma zapewnia szereg udogodnień, takich jak szkolenia z podstaw języka migowego dla menedżerów i współpracowników, a także stałe wsparcie tłumaczy w miejscu pracy i online. Dodatkowo, aby zagwarantować bezpieczeństwo, pracownicy niesłyszący otrzymują telefony z systemem alarmowym, który powiadamia o ewakuacji za pomocą silnych świateł i wibracji.

Poza środowiskiem pracy, Amazon angażuje się również w działania edukacyjne, usuwając bariery w dostępie do edukacji w zakresie STEM. We współpracy z Fundacją Widzialni, firma uruchomiła specjalne, bezpłatne zajęcia online dla głuchych uczniów, które są tłumaczone symultanicznie na polski język migowy. Takie podejście promuje włączenie społeczne i równe szanse, zarówno na rynku pracy, jak i w dostępie do wiedzy.

Globalna firma audytorska Ernst & Young wspiera zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami, oferując pracownikom zajęcia z języka migowego. Takie działania podnoszą kompetencje całego zespołu i przełamują bariery komunikacyjne, a nowo zatrudnionym osobom niesłyszącym oferowany jest program mentoringowy.   

Z kolei Polski Związek Głuchych (PZG) we współpracy z Group One, założył agencję UNMUTE, która angażuje osoby z niepełnosprawnościami w działania marketingowe i reklamowe. To pionierska inicjatywa, która zmienia perspektywę i pokazuje, że osoby z niepełnosprawnościami są cenionymi ekspertami.   

Budowanie kultury przynależności to nie jest projekt z datą końcową. Jest to nieustająca podróż, która wymaga zaangażowania każdego z nas, ale przede wszystkim świadomego przywództwa.