Niemal w każdym zespole można spotkać taką osobę. Przychodzi punktualnie, realizuje podstawowe zadania i unika konfliktów. Prawdopodobnie w najbliższej przyszłości nie złoży wypowiedzenia i nie zawyży firmowych statystyk rotacji. A jednak od dawna jest myślami gdzie indziej – angażuje się tylko w niezbędnym stopniu, unika dodatkowego wysiłku i po cichu odlicza godziny do końca dnia. To pracownik funkcjonujący w trybie przetrwania. I to właśnie temu zjawisku, szerzej znanemu pod nazwą „ciche odchodzenie”, przyjrzeliśmy się bliżej w najnowszej, 61. edycji Monitora Rynku Pracy Randstad. I choć grupa osób niezadowolonych ze swojej pracy to zaledwie ok. 9 procent wszystkich badanych, warto przyjrzeć się jej bliżej, ponieważ stanowi ona jedynie widoczny czubek znacznie szerszego zjawiska. Za grupą osób otwarcie niezadowolonych kryją się bowiem pracownicy, którzy formalnie nie zgłaszają zastrzeżeń, lecz stopniowo wycofują swoje zaangażowanie. To właśnie oni, pozostając w firmie, a jednocześnie „odchodząc” mentalnie, generują koszty trudne do uchwycenia w klasycznych wskaźnikach, takich jak rotacja czy absencja.
dlaczego zostają?
Łatwo ulec podpowiedziom intuicji, że niezadowolony pracownik zawsze po prostu odchodzi z firmy, a jeśli w niej zostaje, to trzyma go w miejscu pracy wyłącznie wysoka pensja. Dane z najnowszego Monitora Rynku Pracy przeczą jednak obu tym założeniom. 17% niezadowolonych osób deklaruje, że nie odchodzi z pracy, ponieważ nie ma potrzeby zmiany. Co ciekawe, finanse również nie są tu główną kotwicą - wysokie zarobki motywują do pozostania jedynie 6% badanych z tej grupy. To jeden z najbardziej zaskakujących wniosków tej edycji naszego badania: barierą przed zmianą rzadko okazuje się wysokość wynagrodzenia za pracę. Przyczyny takiego stanu rzeczy leżą znacznie głębiej.
efekt błędnego koła i bariery psychologiczne
Wielu pracowników niezadowolonych z obecnej pracy wpada w mechanizm, który można nazwać „błędnym kołem”. Najpierw próbują zmienić pracodawcę - i ponoszą porażkę. Aż 31% niezadowolonych podjęło próbę znalezienia nowej pracy, która zakończyła się niepowodzeniem. A kolejne 28% nie znajduje na rynku ofert dopasowanych do swojego profilu. Z kolei powtarzające się trudności z czasem budują przekonanie, że zmiana jest po prostu niemożliwa. Wtedy pojawia się najtrudniejsza przeszkoda: bariery psychologiczne. Obniżona samoocena, lęk przed kolejnym odrzuceniem w rekrutacji, poczucie zasiedzenia czy zwykłe zmęczenie procesem szukania. Te wewnętrzne blokady przed zmianą pracodawcy często okazują się silniejsze niż czynniki rynkowe. Ich pełną mapę, wraz ze szczegółowymi odsetkami dla poszczególnych grup pracowników, prezentujemy w raporcie.
gdy praca przestaje cieszyć, czyli quiet quitting
Co dzieje się, gdy taki pracownik zostaje w organizacji z poczucia braku alternatyw? Najczęściej przełącza się w tryb minimum. Zjawisko quiet quittingu jest w zebranych danych zdecydowanie widoczne: 42% niezadowolonych pracowników przyznaje, że wykonuje w pracy tylko to, co absolutnie musi. Dla porównania, wśród osób zadowolonych z obecnego pracodawcy deklaruje to zaledwie co dziesiąty badany.
Skalę problemu najlepiej widać, gdy spojrzymy na poziom motywacji do pracy. Jej brak zgłasza około 6 na 10 niezadowolonych pracowników, podczas gdy w grupie usatysfakcjonowanych jest to tylko 7%. Do tego dochodzi frustracja, którą odczuwa aż 55% osób z tej pierwszej grupy. To znak, że praca przestała być dla części pracowników jakimkolwiek źródłem satysfakcji.
frustracja udziela się innym
Największym ryzykiem dla firmy jest jednak fakt, że spadek zaangażowania rzadko pozostaje prywatną sprawą jednej osoby. Jak czytamy w 61. Monitorze Rynku Pracy, co trzeci niezadowolony pracownik otwarcie krytykuje firmę w rozmowach ze współpracownikami, a co czwarty wycofuje się z relacji w zespole. Obie te postawy potrafią skutecznie obniżyć morale całego działu.
Warto tu zwrócić uwagę na rolę kadry zarządzającej. Aż 34% niezadowolonych twierdzi, że ich przełożeni tworzą w środowisku pracy atmosferę opartą na nadmiernej kontroli i presji. Tak zamyka się obieg, w którym niesprzyjająca kultura pracy gasi zaangażowanie, a zdemotywowani pracownicy dodatkowo pogarszają atmosferę.
dobra wiadomość: ten trend da się odwrócić
Wielu pracodawców dostrzegających to zjawisko w swoich zespołach na pewno ucieszy więc fakt, że pracownik w trybie przetrwania niekoniecznie jest talentem straconym. Nasze badanie precyzyjnie pokazało, co mogłoby zawrócić takie osoby z drogi do obniżonej motywacji. Warto jednak pamiętać, że wynagrodzenie odgrywa w procesie podnoszenia zaangażowania i motywacji pewną rolę, ale tuż za nim pojawia się czynnik, który dla ponad 40% zatrudnionych byłby realnym impulsem do zmiany nastawienia. Co istotne, nie wymaga on ani podwyżek, ani skomplikowanej restrukturyzacji. O jakim czynniku mowa? Pełną listę motywatorów, mapę barier psychologicznych oraz pogłębioną analizę wpływu atmosfery na zaangażowanie można znaleźć w 61. edycji Monitora Rynku Pracy. Zapraszamy do lektury, by przekonać się, jak skutecznie diagnozować spadek motywacji w zespołach i jakie kroki podjąć, by na nowo obudzić ich potencjał. Pobierz raport tutaj.
Joanna Bolińska
senior hr consultant w randstad polska
Doświadczona konsultantka HR z ogromną pasją do prowadzenia szkoleń oraz sesji coachingowych. Zaraża współpracowników greckim temperamentem oraz dobrą energią. Prywatnie spełnia się jako szczęśliwa mama i żona.