W dynamicznym świecie transportu, spedycji i logistyki, gdzie innowacje technologiczne i automatyzacja grają coraz większą rolę, to wciąż ludzie pozostają sercem biznesu. Co ważne, rozwijające się firmy z ugruntowaną pozycją na polskim rynku, ale też napływ nowych inwestycji sprawiają, że walka o pracownika jest zacięta. Warto więc przeanalizować kluczowe aspekty, które każdy pracodawca z branży transportu, spedycji i logistyki (TSL) powinien wziąć pod uwagę, aby nie tylko przyciągnąć, ale i zatrzymać najlepszych specjalistów.
rekrutacja – nie czekaj, działaj!
Wiele firm, poszukując pracownika, często polega na tradycyjnych metodach - przede wszystkim ogłoszeniach o pracę w serwisach internetowych. Jednak w branży transportowej i logistycznej to podejście może nie wystarczyć. Moje doświadczenia pokazują, że aż 80% rynku to kandydaci, którzy nie poszukują aktywnie pracy, choć to nie oznacza, że żadnych zmian nie biorą pod uwagę. Na pewno pozostają otwarci na ciekawe propozycje. Jednak oznacza, to, że taki kandydat raczej sam do nas nie przyjdzie - nie będzie przeglądał serwisów ogłoszeniowych. To pracodawca powinien wyjść mu naprzeciw.
Dużą siłą branży transportu i logistyki jest marketing szeptany. Opinia o pracodawcach krąży w lokalnych społeczności, dlatego tak ważne jest dbanie o pozytywny wizerunek firmy w każdym kontakcie biznesowym. Warto także wykorzystać potencjał swoich pracowników – programy poleceń to często pierwszy i najskuteczniejszy krok w poszukiwaniu nowych osób. Twoi pracownicy, którzy od lat budują firmę, są wiarygodnymi ambasadorami marki i prawdopodobnie polecą kogoś, z kim będą chcieli współpracować.
W przypadku bardziej wyspecjalizowanych ról, takich jak spedytorzy z wieloletnim doświadczeniem, o których na rynku może być szczególnie trudno, warto rozważyć współpracę z wyspecjalizowanymi firmami rekrutacyjnymi. Headhunterzy mają narzędzia i wiedzę, by dotrzeć do tych 80% kandydatów, którzy nie przeglądają ogłoszeń, ale są otwarci na zmianę.
proces rekrutacyjny – dynamika i szczerość to podstawa.
Dziś, gdy kandydat może mieć kilka ofert jednocześnie, kluczowe jest to, jakie wrażenie wywierasz na nim już w czasie pierwszego kontaktu. Nikt nie lubi czekać, a frustrujący dla kandydatów jest proces, który ciągnie się w nieskończoność. Najlepszym rozwiązaniem jest ustalenie jasnych ram czasowych i poinformowanie o nich kandydata na samym początku. Nawet jeśli proces ma potrwać dwa lub trzy tygodnie, regularny, cotygodniowy kontakt buduje zaufanie i pokazuje szacunek dla czasu kandydata.
Rozmowa powinna być szczera z obu stron. Opowiedz kandydatowi o wyzwaniach, z jakimi mierzy się firma, o specyfice zespołu i jego kulturze pracy. Dzięki temu obie strony upewnią się, czy do siebie pasują, a Ty unikniesz rozczarowań i odejść po okresie próbnym. Także to, że poświęcamy czas każdemu kandydatowi, także temu, który tym razem nie znalazł się w gronie zatrudnionych, będzie docenione przez uczestników rekrutacji.
Nie jesteśmy pewnie w stanie udzielić indywidualnej szczegółowej odpowiedzi wszystkim kandydatom, którzy przesłali CV. Na krótką wartościową informację zwrotną czas powinien się jednak znaleźć. Warto poinformować, co było powodem decyzji o wyniku rekrutacji. To pozostawia dobre wrażenie i pokazuje, że traktujesz kandydata poważnie. W ten sposób zyskujesz ambasadora marki, który dobrze wspomina proces rekrutacji, nawet jeśli nie został zatrudniony.
lojalność buduje się od pierwszego dnia.
Retencja pracownika jest tak samo ważna, jak jego pozyskanie. Wpływa na to wiele czynników, ale ja zwrócę szczególną uwagę na jeden z nich. W badaniu Randstad Employer Brand Research, pracownicy podkreślają, że tuż obok wynagrodzenia, najważniejsza jest dla nich atmosfera w pracy. Pierwsze dni, a nawet miesiące, w nowej firmie są kluczowe. To, jak pracownik zostanie wprowadzony w obowiązki, w kulturę organizacyjną i w zespół, zadecyduje o jego przyszłej lojalności. Warto na przykład wyznaczyć buddy'ego – osobę, która będzie wsparciem dla nowo zatrudnionego i pomoże mu odnaleźć się w nowej roli.
Warto też pamiętać, że często proponowane przez pracodawców benefity mają niewątpliwie znaczenie dla retencji, ale nie zastąpią rynkowego wynagrodzenia. Oznacza to konieczność regularnego aktualizowania poziomu płacy w oparciu o dane sektorowe i sytuację na lokalnym rynku pracy, także w sektorach pokrewnych, w których zastosowanie mogłyby znaleźć kompetencje naszych pracowników.
Potrzeby pracowników, od których zależy ich decyzja o pozostaniu w firmie lub poszukiwaniu nowych perspektyw zawodowych, różnią się też w zależności od generacji. Charakterystyczną cechą pokolenia Z jest dziś nastawienie na ciągły rozwój, zdobywanie nowych kompetencji i wiedzy. Dlatego, aby ich zatrzymać, warto zapewnić im dostęp do szkoleń, konferencji i najnowszych technologii, które zautomatyzują i zoptymalizują ich pracę. Do tego także metody przekazywania mają znaczenie. Dobrze jest pamięć, że to generacja, która wiedzę o świecie czerpie z serwisów wideo i portali społecznościowych.
Dominika Horbacz
branch manager