Przez lata wydawało się, że recepta na zatrudnienie najlepszych specjalistów w budownictwie jest całkiem prosta: zaproponuj odpowiednio wysokie wynagrodzenie, a podpiszesz umowę. Okazuje się jednak, że ta logika działania coraz częściej zawodzi pracodawców poszukujących najbardziej wartościowych inżynierów na rynku. Eksperci zauważają, że inżynierowie odrzucają oferty, które do niedawna były uznawane za atrakcyjne, znikają w połowie procesu rekrutacji albo w ogóle nie odpowiadają na ogłoszenia - mimo że, jak wynika z badań, ponad połowa z nich jest otwarta na zmianę pracy.
Co więc sprawia, że tak trudno jest dziś pozyskać odpowiedniego specjalistę w sektorze budowlanym? Czym, oprócz wynagrodzenia, pracodawcy mogą dziś zachęcić utalentowanych inżynierów do dołączenia do zespołu i do pozostania w nim na dłużej?
To tylko niektóre z pytań, na które odpowiedzieliśmy w najnowszym raporcie „Rynek pracy w sektorze budowlanym. Trendy, wyzwania i strategie rekrutacyjne” – oraz w niniejszym artykule. Zapraszamy do lektury.
koniec dyktatu samej pensji. czego oczekują kandydaci?
Nie jest tajemnicą, że pozyskanie eksperta, który nie planował zmiany pracodawcy (czyli tzw. kandydata pasywnego), wymaga zaproponowania mu odczuwalnej premii za podjęcie ryzyka związanego ze zmianą dotychczasowego środowiska pracy. Jednak to, co najbardziej zaskakuje wielu pracodawców w obecnych realiach rynku pracy w sektorze budowlanym to fakt, że pieniądze przestały być jedynym argumentem w walce o najlepszych. Tacy kandydaci wykazują na przykład znacznie większą otwartość na rozmowy, gdy w grę wchodzi projekt o wysokim stopniu skomplikowania lub prestiżu. Dla ambitnego eksperta możliwość dopisania spektakularnej realizacji do portfolio potrafi być silniejszym magnesem niż sama konkurencyjna stawka.
Co więcej, jak czytamy w naszym raporcie, inżynierowie coraz częściej zwracają uwagę na to, czy dana oferta sprzyja zachowaniu równowagi między życiem prywatnym a zawodowym. Oraz czy realizacja inwestycji będzie wymagała od nich delegacji lub dalekich dojazdów. Właśnie dlatego oferty zakładające pełnowymiarową pracę poza miejscem zamieszkania stały się dziś jednym z największych wyzwań rekrutacyjnych w sektorze budowlanym. Kandydaci chcą z góry wiedzieć, gdzie dokładnie będą pracować i jak często będą widywać się z rodziną. Magnesem przyciągającym najlepszych pracowników i młode talenty nierzadko staje się dziś także możliwość pracy z nowoczesnymi technologiami, takimi jak BIM czy drony.
To jednak nie znaczy, że pieniądze w ogóle nie grają dziś roli w procesie pozyskiwania talentów w budownictwie. Nasi eksperci przyznają, że ten rok kontynuuje trend wzrostowy w kwestii kosztów zatrudnienia, który najsilniej odczuwalny jest na stanowiskach kierowniczych w regionach o największym natężeniu inwestycji. A to sprawia, że pewne progi wynagrodzeń przestają być przedmiotem negocjacji - są nowym minimalnym wymogiem w branży. Starania, by pozyskać doświadczonego specjalistę poniżej określonego w regionie poziomu płacowego potrafią w konsekwencji zakończyć się niepowodzeniem.
dlaczego kandydaci mówią „nie”
Mimo że - jak podaje raport „Rynek pracy w sektorze budowlanym. Trendy, wyzwania i strategie rekrutacyjne” - zdecydowana większość pracowników budownictwa deklaruje zadowolenie ze swojej obecnej pracy, ponad połowa z nich pozostaje otwarta na wspomniane już wcześniej ciekawe propozycje. I podejmuje rozmowy z rekruterami. Dlaczego więc mimo tego okazuje się, że niemal 7 na 10 kandydatów wycofuje się z udziału w procesie rekrutacyjnym, zanim ten dobiegnie końca?
Jak wynika z obserwacji ekspertów, najczęstszym powodem są błędy rekrutacyjne po stronie pracodawców, związane z candidate experience. Zbyt długi czas oczekiwania na decyzję rekrutacyjną, brak transparentności w kwestii wynagrodzenia, ukrywanie dokładnej lokalizacji budowy czy wreszcie nierówności płacowe względem płci – to bariery, które skutecznie zniechęcają najlepszych ekspertów. Aby więc wygrać walkę o talenty, firmy budowlane powinny dziś nieco bliżej przyglądać się swoim procesom pozyskiwania talentów i proaktywnie budować relacje z rynkiem pracy.
najdroższy pracownik to ten, którego właśnie straciłeś
Trudności z pozyskaniem z rynku najlepszych talentów to jednak nie wszystkie wyzwania kadrowe, z jakimi mierzą się – jak wynika z naszego raportu - przedsiębiorstwa działające w branży budowlanej. Obrazu dopełniają przeszkody związane z utratą lojalności dotychczasowych pracowników i rotacją. Najlepiej pokazuje to zauważony przez naszych ekspertów przykład. Wielu pracodawców zapytanych o koszt odejścia pracownika zbywa to pytanie stwierdzeniem: „to tylko koszty publikacji ogłoszeń i czas rekrutera”. W rzeczywistości koszt utraty specjalisty to cios dla rentowności całego przedsięwzięcia, często wielokrotnie przewyższający miesięczną pensję pracownika. Koszty bezpośrednie - czyli publikacja ogłoszenia, czas działu HR, wdrożenie nowego pracownika - to nie wszystko. Oprócz nich w grę wchodzą również tzw. koszty pośrednie. Pamiętajmy bowiem, że odejście doświadczonego kierownika budowy czy project managera w trakcie realizacji często wiąże się z utratą bezcennej wiedzy projektowej i ryzykiem nadszarpnięcia wypracowanych relacji z podwykonawcami i klientami. Czasem może to też oznaczać spadek morale i produktywności reszty zespołu, który musi przejąć dodatkowe obowiązki na czas szukania następcy. A przede wszystkim – realne ryzyko opóźnień i dotkliwych kar umownych.
Biorąc pod uwagę, że proces rekrutacji w budownictwie potrafi trwać od kilku do kilkunastu tygodni, zastąpienie jednego doświadczonego pracownika generuje straty, których często nie widać na pierwszy rzut oka. Eksperci wskazują, że utrata jednego specjalisty potrafi pochłonąć równowartość od połowy do nawet półtorarocznej pensji, a w przypadku ról kluczowych – jeszcze więcej. W raporcie pokazujemy to na konkretnym przykładzie, a także podpowiadamy, jak skutecznie przeciwdziałać rotacji w branży.
co jeszcze znajdziesz w naszym raporcie?
Powyższe zjawiska to zaledwie wycinek wyzwań, z jakimi mierzy się dziś branża budowlana w obszarze HR. Aby skutecznie zaplanować strategię personalną na kolejne lata, warto spojrzeć na rynek w szerszej perspektywie. Z lektury pełnego raportu Randstad „Rynek pracy w sektorze budowlanym. Trendy, wyzwania i strategie rekrutacyjne” dowiesz się m.in.:
- jakie trendy i zjawiska kształtują dziś rynek pracy w budownictwie?
- z czego dokładnie wynika niedobór talentów na rynku?
- jak lepiej wykorzystać potencjał kobiet na rynku pracy w sektorze budowlanym?
- które regiony generują dziś największą presję płacową i jak długo trwa w nich obsadzenie kluczowych stanowisk?
- jak zbudować silne Employee Value Proposition, które przyciągnie kandydatów ofertą wykraczającą poza samą pensję?
- jak skutecznie wdrażać reskilling i upskilling oraz budować lojalność zespołów?
Cały raport to praktyczny przewodnik dla zarządów i działów HR, które chcą rozpocząć proaktywne budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku talentów w sektorze budowlanym. Zapraszamy do lektury.
Zespół Randstad Polska
lider branży hr