utrzymanie ciągłości zatrudnienia jako fundament konkurencyjności – czego dziś oczekują pracownicy?

Globalnie aż 67% pracowników deklaruje, że wybierze bezpieczeństwo zatrudnienia ponad możliwość pracy zdalnej. Z kolei 59% przedkłada je nad wykonywanie pracy, która ich pasjonuje. Te liczby jednoznacznie pokazują, że rynek pracy przechodzi właśnie istotną zmianę – z rynku pracownika motywowanego benefitami i pewną swobodą, na przykład w zakresie miejsca wykonywania zadań, na rynek pracownika świadomie inwestującego w aktywność zawodową w dłuższej perspektywie.

nowy pragmatyzm: bezpieczeństwo zawodowe ponad pasję.

Dane wskazują, że dążenie do tak rozumianej stabilności zawodowej nie wynika jedynie z lęku przed utratą pracy, lecz ze strategicznego podejścia do kariery. Pracownicy wybierają rozwiązania, które w dłuższej perspektywie pozwolą im utrzymać się na rynku, niezależnie od koniunktury czy zmian technologicznych. To dlatego ponad połowa respondentów (52%) deklaruje, że woli mieć dostęp do szkoleń i rozwoju umiejętności niż możliwość pracy zdalnej.

To zjawisko nie jest jedynie chwilowym trendem, ale częścią głębszej transformacji, którą obserwujemy od 2022 roku – zmieniają się nie tylko oczekiwania wobec pracodawców, ale również definicja sukcesu zawodowego.

inwestycja w kompetencje to inwestycja w lojalność.

Organizacje, które zrozumieją tę zmianę, mogą zyskać więcej niż tylko wyszkoloną kadrę. Zapewnienie rozwoju zawodowego i wsparcia w utrzymaniu aktualnych kompetencji buduje zaufanie i lojalność. Według badania Randstad, pracodawcy oferujący narzędzia do podnoszenia atrakcyjności na rynku pracy, mogą oczekiwać większej elastyczności od swoich pracowników – zarówno w zakresie miejsca pracy, jak i formy zatrudnienia.

Z kolei analizy McKinsey pokazują, że firmy inwestujące w reskilling i upskilling notują wyższy poziom zaangażowania i niższą rotację kadr.

polska perspektywa: stabilność bardziej ceniona niż elastyczność.

W Polsce – jednym z siedmiu krajów objętych badaniem Workmonitor Pulse – te tendencje są szczególnie widoczne. 65% pracowników w Polsce przyznało, że woli pewność zatrudnienia niż możliwość pracy zdalnej. To podejście dominuje wśród pokolenia X i Baby Boomers. Z kolei 57% respondentów w Polsce wybiera stabilność zawodową ponad ekscytującą, lecz mniej przewidywalną karierę.

Co ciekawe, w kontekście kompromisów związanych z wynagrodzeniem, 52% Polaków jest gotowych zrezygnować z wyższej pensji na rzecz większej kontroli nad swoim czasem pracy, co oznacza, że elastyczność nadal ma dla nich co prawda istotne znaczenie, ale nie kosztem poczucia bezpieczeństwa.

co mogą zrobić pracodawcy? praktyczne rekomendacje

1. Budowanie ścieżek rozwoju – nie chodzi wyłącznie o pojedyncze szkolenia, ale o jasne plany kariery, które pokazują pracownikowi, jakie kompetencje są przyszłościowe i jak może je zdobywać.
2. Inwestycje w technologie wspierające reskilling – platformy typu LMS (Learning Management System), systemy talent intelligence czy narzędzia analityczne do mapowania luk kompetencyjnych to dziś nie luksus, lecz konieczność.
3. Zmiana sposobu rozmowy o benefitach – zamiast koncentrować się wyłącznie na pozapłacowych dodatkach, warto komunikować wartość długofalową: rozwój, stabilność, przyszłość w organizacji.
4. Dopasowanie podejścia do pokoleń – młodsze grupy mogą być bardziej otwarte na elastyczność i nowe technologie, starsze – oczekiwać wyraźnych gwarancji stabilności. Oba podejścia można pogodzić, budując zróżnicowane ścieżki rozwoju.
5. Działanie systemowe – firmy, które myślą o przyszłości, nie traktują szkoleń jako doraźnego narzędzia, ale jako element strategii employer brandingowej i retencyjnej.

wspólny cel: zatrzymać talenty i budować przewagę

Wyniki badania Workmonitor Pulse pokazują, że rynek pracy wchodzi w nową fazę – nie chodzi już o przyciągnięcie talentów, ale o ich utrzymanie poprzez długofalową wartość. Dla wielu pracowników ta wartość to pewność, że nawet jeśli zmieni się branża, technologia czy globalna koniunktura – ich kompetencje nadal będą cenione.

Pracodawcy, którzy zainwestują w rozwój zawodowy swoich zespołów, zyskają nie tylko przewagę konkurencyjną, ale także zaangażowaną, lojalną i odporną na zmiany kadrę.

Chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak zmieniają się priorytety pracowników i jak możesz odpowiedzieć na te zmiany jako pracodawca? Zapoznaj się z pełną wersją raportu Workmonitor Pulse, opracowanego przez Randstad. Badanie, które stało się podstawą tej publikacji, realizowane było w 7 krajach świata, w tym w Polsce.