jak wraz z wiekiem zmienia się nasze podejście do pensji? mamy dane z najnowszych raportów płacowych randstad.

W dyskusjach o pracy często można usłyszeć zdanie „Pieniądze to nie wszystko”. Jednak w zderzeniu z rosnącymi kosztami życia, dla wielu polskich pracowników to właśnie kwota przelewana co miesiąc na konto pozostaje najsilniejszym argumentem za przyjęciem lub zmianą posady. Myli się jednak ten, kto sądzi, że pojęcie „atrakcyjne wynagrodzenie” dla każdego oznacza to samo. Okazuje się, że choć cel jest wspólny, to motywacje i gotowość do kompromisów w kwestii wynagrodzenia ewoluują wraz z datą urodzenia pracownika.

pensja najważniejsza, ale…

Z najnowszych analiz instytutu badawczego Randstad wynika, że dla siedmiu na dziesięciu zatrudnionych w Polsce pensja i benefity są najważniejszymi składnikami oferty pracodawcy. Mimo to w przypadku wielu pracowników coraz mocniej do głosu dochodzą potrzeby związane z równowagą między życiem prywatnym a zawodowym. Jak zrozumieć oba te oczekiwania i skutecznie je zaadresować? Jak stworzyć ofertę zatrudnienia, która przyciągnie do organizacji zarówno osobę stawiającą swoje pierwsze kroki na rynku pracy, jak i eksperta? Odpowiedź kryje się w zrozumieniu różnic pokoleniowych.

pragmatyczni idealiści, czyli jak kupić lojalność „zetek”?

O najmłodszym pokoleniu na rynku pracy (to osoby w wieku 18-24 lata, nazywane Pokoleniem Z) krąży wiele mitów. Często słyszy się o ich rzekomej roszczeniowości, tymczasem dane z tegorocznych raportów płacowych Randstad pokazują obraz pokolenia twardo stąpającego po ziemi, ale niepozbawionego ideałów.

Dla młodych ludzi, którzy wchodzą w dorosłość w cieniu niepewności i inflacji, bezpieczeństwo finansowe jest priorytetem. Jeśli ten warunek nie jest spełniony, ich lojalność potrafi błyskawicznie wyparować. Niemal sześciu na dziesięciu polskich przedstawicieli pokolenia Z, którzy odeszli z pracy w pierwszym roku, zrobiło to właśnie z powodu zbyt niskiej pensji. Co więcej, dla tej grupy jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę to absolutna podstawa budowania zaufania do firmy.

Tu jednak pojawia się ciekawy paradoks. Gdy ich podstawowe potrzeby finansowe są zaspokojone, to właśnie „Zetki” są najbardziej skłonne do ustępstw w imię wyższych wartości. Blisko połowa z nich deklaruje, że wybrała pracę bardziej znaczącą i zgodną z ich przekonaniami, godząc się na niższe zarobki. Co więcej, spora grupa badanych z tego pokolenia przyznaje, że mogłaby zarabiać mniej, gdyby w zamian zyskała w pracy oddanych przyjaciół – to sentyment, którego próżno szukać na taką skalę u starszych kolegów.

kiedy rosną zobowiązania, a maleją siły.

Zupełnie inną perspektywę patrzenia na stan konta przyjmują Millenialsi oraz pracownicy z pokolenia X. To grupy stanowiące obecnie trzon wielu organizacji, często obciążone kredytami i utrzymaniem rodziny. Nic więc dziwnego, że w ich przypadku znaczenie wynagrodzenia rośnie: dla blisko 7 na 10 z nich jest to kluczowy czynnik zatrudnienia.

Jednak to właśnie w tych grupach wiekowych widać największe zmęczenie pędem zawodowym. Jak pokazują nasze badania, to „Iksy” i „Igreki” wykazują największą gotowość do zamiany części potencjalnych zarobków na mniejszą ilość stresu. To ważny sygnał dla pracodawców: w przypadku doświadczonych specjalistów w średnim wieku, kolejna podwyżka może nie wystarczyć, by zatrzymać ich w firmie, jeśli kultura organizacyjna generuje chroniczne napięcie i uniemożliwia odpoczynek.

doświadczenie ma swoją cenę.

A jakie podejście do finansów prezentują pracownicy z generacji Silver (55-67 lat)? Dla przeważającej części badanych z tej grupy płaca jest najważniejszym elementem zatrudnienia. Polscy pracownicy z najstarszego pokolenia traktują wynagrodzenie nie tylko jako środki na życie, ale przede wszystkim jako formę szacunku dla ich wieloletniego stażu i lojalności. Są też w tej kwestii najmniej skłonni do kompromisów. Ponad połowa z nich jest gotowa zmienić pracodawcę, jeśli uzna, że pensja jest nieadekwatna do ich wkładu i lojalności. Oczekują stabilizacji i konkretów, dlatego stawiają wynagrodzenie na szczycie listy swoich priorytetów, przekładając je ponad przyjazną atmosferę czy elastyczne godziny pracy.

strategia płacowa skrojona na miarę.

Te wszystkie dane prowadzą nas do logicznego wniosku: uniwersalna strategia płacowa przestaje być skuteczna. Zwłaszcza że tylko co drugi pracownik w Polsce jest zdania, że jego obecny pracodawca oferuje mu atrakcyjne wynagrodzenie i benefity. Również blisko połowa Polaków przyznaje, że niesatysfakcjonujące zarobki przekładają się na ich niższe zaangażowanie w pracę.

Aby zatem skutecznie rywalizować o talenty w 2026 roku, pracodawcy muszą operować twardymi danymi i rozumieć niuanse wpływające na motywację poszczególnych grup pracowników. Wiedzę na ten temat zgromadziliśmy w najnowszej edycji naszych raportów płacowych.

czego dowiesz się z raportów płacowych randstad na 2026 r.?

W naszych tegorocznych opracowaniach znajdziesz między innymi:

• stawki wynagrodzeń dla stanowisk z 9 branż polskiej gospodarki z podziałem na 16 województw.
• wskazówki, jak przygotować organizację na nowe obowiązki wynikające z dyrektywy o jawności płac.
• analizę czynników, które w opinii polskich pracowników najsilniej decydują o wyborze pracodawcy.
• porady, jak rozmawiać o pieniądzach z przedstawicielami różnych generacji, by budować ich zaangażowanie.
• konkretne sposoby na budowanie lojalności i satysfakcji zawodowej pracowników w Twoim sektorze.

Nie opieraj decyzji płacowych na intuicji. Sprawdź, jak Twoja oferta wypada na tle konkurencji i przygotuj swoją organizację na wyzwania kadrowe, które przyniesie 2026 rok. Umów się na spotkanie z ekspertem Randstad i otrzymaj raport płacowy dla Twojej branży.