jak zrozumieć feedback od rekrutera? czyli ABC informacji zwrotnej

„Jak wypadłem podczas tej rozmowy?”, „Czy moje umiejętności są wystarczające, by otrzymać tę pracę?”, „Dlaczego moje CV zostało odrzucone?” – wielu kandydatów poszukujących do pracy zadaje sobie podobne pytania po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej lub po wysłaniu aplikacji. Właśnie dlatego, aby znaleźć odpowiedzi na te i podobne pytania oraz wesprzeć kandydatów w dalszym rozwoju zawodowym (niezależnie od wyniku rekrutacji), nieodłącznym elementem każdego procesu rekrutacyjnego powinna być rzetelna informacja zwrotna. Czyli tzw. feedback, w którym rekruter dzieli się wiadomością o tym, co zadecydowało o ostatecznej decyzji oraz wskazuje obszary do dalszego rozwoju.

Ale jak właściwie zrozumieć feedback od rekrutera? Na jakie słowa warto zwrócić szczególną uwagę, by skutecznie zadbać o swój rozwój zawodowy?

(nie)obcy język rekrutacji

Świat rekrutacji, podobnie jak wiele innych dziedzin, ma swój własny, specyficzny język, który nie zawsze jest zrozumiały dla osób spoza branży. Pełno w nim zapożyczeń (głównie z języka angielskiego). Właśnie dlatego zdarzają się sytuacje, w których rekruter w trakcie procesu lub po jego zakończeniu, informuje kandydata, że jego skill set jest imponujący, ale martwi się o jego cultural fit. Albo: kandydat posiada hard skills na świetnym poziomie, lecz brakuje mu nieco soft skills. Podpowiadamy, jak się w tym wszystkim połapać – oto nasz mały słownik informacji zwrotnej.

ABC feedbacku

Zacznijmy od najważniejszego zwrotu, czyli słowa feedback. To angielskie wyrażenie oznaczające nic innego, jak właśnie informację zwrotną na temat tego, jak kandydat wypadł na rozmowie kwalifikacyjnej lub tego, jak radzi sobie na zajmowanym stanowisku. Możesz się z nim zatem spotkać nie tylko w trakcie procesu rekrutacyjnego, ale także już w czasie pracy w danej firmie. Celem feedbacku zawsze jest dostarczenie wartościowej informacji, która pomaga poprawić wyniki pracownika lub kandydata oraz wesprzeć go w osiąganiu lepszych wyników zawodowych.

Inne wyrażenia, z którymi również możesz spotkać się podczas przyjmowania informacji zwrotnej w procesie rekrutacji, to między innymi:

• assessment center (AC) – to jedna z metod oceny kompetencji kandydata. Uczestnicy sesji assesmentowej wykonują specjalnie zaprojektowane zadania, a osoby rekrutujące obserwują ich zachowania i oceniają kompetencje oraz mocne strony. Podczas udzielania informacji zwrotnej rekruter może wyjaśnić, w jaki sposób wyniki assessment center wpłynęły na ostateczną decyzję — czy to dotyczącą przejścia kandydata do kolejnego etapu, czy odrzucenia kandydatury. Rekruter może np. odnieść się do konkretnych ćwiczeń i wskazać Twoje mocne strony, a także obszary do rozwoju, które zaobserwowano w trakcie AC.
• candidate experience, czyli inaczej doświadczenia kandydata – suma wrażeń, jakie wynosisz z kontaktu z firmą jako pracodawcą na każdym etapie rekrutacji. Jeśli rekruter lub przedstawiciel firmy zapyta Cię, jak oceniasz proces rekrutacji, najprawdopodobniej chce zbadać Twoje wrażenia w ramach badania candidate experience. Firmy coraz częściej zwracają uwagę na to, by kandydaci byli dobrze traktowani w procesach rekrutacyjnych, mieli jasne informacje o statusie ich aplikacji i otrzymywali rzetelny feedback.
• „chcielibyśmy zachować Twoje CV w bazie” – to wyrażenie oznacza, że firma nie decyduje się na zatrudnienie danego kandydata w tym momencie, ale widzi w nim potencjał i chce mieć możliwość kontaktu w przyszłości, podczas kolejnych rekrutacji.
• culture fit – czyli kulturowe dopasowanie do firmy. Podczas rekrutacji rekruter często sprawdza, czy kandydat pasuje do danego środowiska pracy organizacji oraz czy jego wartości i zasady pracy pokrywają się z wartościami firmy czy zespołu. Właśnie dlatego w czasie udzielania informacji zwrotnej kandydat może na przykład usłyszeć, że mimo posiadania pożądanego zestawu umiejętności jego kandydatura została odrzucona ze względu na możliwe trudności z dopasowaniem kulturowym. Dbanie o właściwe dopasowanie kulturowe to bowiem korzyść dla obu stron. Firma może dzięki temu utrzymać dobre relacje w zespołach i motywację ich członków. A pracownik już od pierwszego dnia pracy może poczuć się dobrze w nowym środowisku.
• hard skills – czyli tzw. twarde kompetencje, to konkretne, specjalistyczne i mierzalne umiejętności kandydata do pracy. W przypadku programisty może to być znajomość danego języka programowania (np. Python), graphic designera – obsługa Photoshopa czy Illustratora, a księgowej – znajomość oprogramowania księgowego i przepisów podatkowych. Jeśli słyszysz, że Twoje hard skills są na odpowiednim poziomie, oznacza to, że zapewne spełniasz formalne wymagania na dane stanowisko.
• hiring manager to osoba w firmie, która bezpośrednio szuka pracownika na dane stanowisko i będzie Twoim przełożonym albo będzie ściśle współpracować z Tobą w nowej roli. To właśnie hiring manager najlepiej zna wymagania i oczekiwania związane z pracą, dlatego zwykle ma decydujące zdanie w sprawie wyboru kandydata.
• on hold to nic innego jak tymczasowe wstrzymanie procesu rekrutacji na stanowisko lub z danym kandydatem. Przyczyny takiej sytuacji mogą być różne: na przykład reorganizacja w firmie czy zespole, oczekiwanie na budżet lub decyzję hiring managera, zmiana priorytetów firmy. Jeśli proces jest on hold, to nie znaczy, że Twoja kandydatura jest odrzucona. Oznacza to najczęściej, że firma czasowo wstrzymała się od decyzji. Niestety, czasem może potrwać to kilka dni, a w innym przypadku – nawet kilka miesięcy.
• overqualified to z kolei termin oznaczający bycie zbyt wykwalifikowanym na dane stanowisko. Gdy usłyszysz, że jesteś przesadnie wykwalifikowany, to być może firma boi się, że ze względu na swoje bogate doświadczenie szybko się znudzisz, będziesz oczekiwał awansu w ekspresowym tempie lub zaczniesz szukać bardziej wymagających wyzwań gdzie indziej.
• screening to etap wstępnej selekcji kandydatów na podstawie CV i krótkiej rozmowy telefonicznej lub online. Często jest to szybka pogawędka z rekruterem na temat Twojego doświadczenia czy oczekiwań finansowych, podczas której weryfikuje on, czy spełniasz podstawowe wymagania na dane stanowisko.
• shortlist to etap w procesie rekrutacji, w którym spośród otrzymanych zgłoszeń wybiera się ograniczoną listę kandydatów, którzy w najwyższym stopniu spełniają kluczowe kryteria i tym samym przechodzą do dalszych etapów. Jeśli rekruter poinformuje Cię, że znalazłeś się na takiej krótkiej liście kandydatów, Twoje szanse na zatrudnienie rosną. I niebawem możesz spodziewać się zaproszenia do kolejnej fazy rekrutacji lub do podpisania umowy o zatrudnieniu.
• skill set to w naszym rodzimym języku zestaw umiejętności lub kompetencji, a zatem wszystko, co potrafisz i co jest potrzebne do wykonywania danej pracy.
• soft skills to z kolei kompetencje miękkie, a więc umiejętności interpersonalne i psychospołeczne kandydata. Takie jak np. sprawna komunikacja, umiejętność pracy w zespole, odporność na stres, asertywność, zdolność rozwiązywania konfliktów czy organizacji zadań w efektywny sposób.

feedback – klucz do sukcesu na rynku pracy

Bez względu na wynik rekrutacji, w której bierzesz udział, powinieneś znać powody, dla których rekruter podjął taką, a nie inną decyzję – właśnie dlatego informacja zwrotna nazywana jest kluczem, który otwiera drzwi do lepszej kariery zawodowej. Branżowe słownictwo, które przytoczyliśmy wyżej, pomoże ją właściwie zrozumieć i zinterpretować, a potem wprowadzić ewentualne poprawki w tym, jak prezentuje się dana kandydatura w procesie rekrutacji.

I najważniejsze: nie należy bać się zadawać pytań! Rekruterzy rozumieją, że każdy może mieć wątpliwości dotyczące tajemniczych skrótów lub niejasnych zwrotów pojawiających się w komunikacji.